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員工給公司的建議書 員工給公司建議篇一

大家好！

我覺得公司的制度還是有些松散,，還需嚴(yán)格要求員工,，我認(rèn)為嚴(yán)格的公司才是一個好公司，才會有好的員工,，俗話說：棒子下出孝子,。

不斷的給員工進(jìn)行培訓(xùn)，素質(zhì)培養(yǎng),，加強(qiáng)業(yè)務(wù)知識,，應(yīng)變能力，提高推銷能力,，為客人提供最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)崇旨,。

目前公司處于缺少人員,，應(yīng)加大力度,，如果人員充足情況下，望安排人員減輕服務(wù)員工作量,，方案如下：一樓4個二樓abcd區(qū)個一人,，目的幫服務(wù)員開單拿酒水，以便服務(wù)員更好的在廂內(nèi)為客人服務(wù),。其余時間在不忙或收市幫收桌和餐具等,。

對于工作表現(xiàn)突出的員工可進(jìn)行表彰,，帶頭作用，給其他員工有積極向上的學(xué)習(xí)精神,。優(yōu)秀員工每個月評一次或三個月由經(jīng)理和部長監(jiān)督平時工作表現(xiàn)和不遲到,、不曠工、不請假,、方可,，并給以獎勵。

做一張表格,，經(jīng)理給員工下達(dá)一周內(nèi)大衛(wèi)生目標(biāo),，每個星期日檢查，如有完成另定目標(biāo),，并做出衛(wèi)生總結(jié),。

管理人員應(yīng)對員工：先輕后重、先了解后定奪,、先批評后安撫

有德無才,、培養(yǎng)后用、有才無德,、限制使用,、有德有才、提拔重用,、以上純屬個人建議,，只作為參考，我個人覺得這公司還是很好的,，無論工資或員工待遇方面還蠻好的,，借此機(jī)會想對領(lǐng)導(dǎo)們說聲：您們辛苦了，也祝公司生意,、蒸蒸日上,、紅紅火火。

此致

敬禮,！

建議人：xxx

20xx年xx月xx日

員工給公司的建議書 員工給公司建議篇二

建議改善的方法：加強(qiáng)各門門之間的感情的溝通,，在不損壞各部門利益的基礎(chǔ)之上要使各個部門的小利益同公司的大利益相互和諧，使幾個目標(biāo)和為一齊,，這樣我們的工作才能取得較大的提高,。對于些工作文件政策之類的書面規(guī)定，必須要全面的落實,，異常是銷售和財務(wù)部門要及時地聯(lián)系,。不要等到問題發(fā)生實在解決，那時不僅僅事倍功半,，同時也會嚴(yán)重的影響進(jìn)取性,。

建議改善的方法：在我們的工作過程中,，一切要以事實為依據(jù)，根據(jù)現(xiàn)實問題反映出來的問題進(jìn)行對癥下藥,，不僅僅要進(jìn)行全面地了解,，還要進(jìn)行辯證的眼光看問題。對一些經(jīng)常出現(xiàn)的問題要及時的溝通,。沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán),，及時給你機(jī)會也不要信口開河，為了發(fā)言而發(fā)言,。我們做工作不是給領(lǐng)導(dǎo)看的,，而是要有所收獲。不要拿著公司的資源給自我謀利益,。

建議改善的方法：有些事情我們不能的干一件說一件,，好多事情是能夠歸結(jié)成一類的，要盡量歸結(jié)成一個制度或是流程,，避免重復(fù),。比如我們對一些代理商的政策，我們銷售部門都執(zhí)行好幾個月了,，財務(wù)竟讓不明白該政策,，弄得我們的信譽(yù)受到很大的打擊，我們的一些政策要及時地下發(fā)給各個部門,，別再讓我們每次給代理商落實政策時都要經(jīng)過好幾個領(lǐng)導(dǎo)的簽字,，不僅僅代理商的進(jìn)取性受到打擊，我們也跟著倒霉,，代理商對我們的信譽(yù)不再信任,，我們對公司的一些爭將不再進(jìn)取了。這是很危險的,，建議將公司的一些政策切實落實到各個部門避免此類情景再次發(fā)生,。

員工給公司的建議書 員工給公司建議篇三

現(xiàn)在，制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸不再是資金,，而是企業(yè)是否擁有一支一流的人才隊伍以及怎樣來吸引和留住人才,。許多企業(yè)絞盡腦汁、想盡辦法地引進(jìn)人才,，也投入許多人力,、物力、財力去挖掘和培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部員工的各方面能力,，以形成企業(yè)獨特的人力資源優(yōu)勢,?！钡?，同時也面臨這樣一種情形：企業(yè)在發(fā)展過程中,，一方面越來越需要員工對企業(yè)的忠誠感，而另一方面員工對企業(yè)的忠誠感越來越弱,。因此,，企業(yè)化大力培養(yǎng)的人才流失了，這不但增加了企業(yè)的人力成本支出,，影響企業(yè)正常的工作秩序,，更有甚者還有可能隨著人員的流失帶走企業(yè)的商業(yè)機(jī)密、核心技術(shù),、管理密訣等企業(yè)的重要資源,，給企業(yè)造成嚴(yán)重?fù)p失。那么,，企業(yè)怎樣來防止這種現(xiàn)象呢那就是企業(yè)要通過一定手段和措施來增進(jìn)員工對企業(yè)的忠誠感,。特別地，在企業(yè)實施兼并,、重組以及內(nèi)部人事管理創(chuàng)新(如末尾淘汰制)時,，培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠感越發(fā)重要。

所謂企業(yè)文化,，是指組織在長期的生存和發(fā)展中所形成的為組織多數(shù)成員所共同遵循的基本信念,、價值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范。而企業(yè)文化建設(shè)就是要通過各種方法和機(jī)制,，整合企業(yè)現(xiàn)有資源,，在企業(yè)內(nèi)部建立一種有利于企業(yè)發(fā)展、增進(jìn)員工忠誠感的主導(dǎo)價值觀,。以下主要從三方面說明企業(yè)文化建設(shè)在培養(yǎng)員工對企業(yè)忠誠感方面所起的作用,。

1、強(qiáng)化企業(yè)的經(jīng)營理念

理念對人有凝聚作用,，并使人產(chǎn)生一種歸屬感,。經(jīng)營理念關(guān)系到企業(yè)將是什么樣的組織，企業(yè)的遠(yuǎn)景目標(biāo)是什么,，以及企業(yè)將樹立怎樣的公眾形象也關(guān)系到企業(yè)員工對企業(yè)的根本看法,，決定著員工個人的發(fā)展前景。理念有指導(dǎo)人的行動的作用,，企業(yè)擁有完善而正確的經(jīng)營理念,，就可以在這個理念的指引下，通過培訓(xùn),、教育,、開發(fā)，引導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部員工的行為,，有意識的調(diào)整員工的個人需求使之與企業(yè)的遠(yuǎn)景目標(biāo)相一致,，形成企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)大推力,。

2、樹立“以人為本”的企業(yè)價值觀

企業(yè)在生存和發(fā)展的每一過程中,，都需要人,、財、物等資源,，在這里人力資源是處于首位的,。企業(yè)應(yīng)清楚地認(rèn)識到人才是企業(yè)最重要的能不斷開發(fā)的資源，在實際中應(yīng)改變過去那種視人力為成本的觀點,，而應(yīng)將人力看著是企業(yè)資本,，科學(xué)的開發(fā)、使用這種具有創(chuàng)造性的資源,，為企業(yè)創(chuàng)造財富,。

因此，對待員工應(yīng)象麥格雷戈的“y”理論所描述的那樣：他們是值得信賴和尊重的,，是愿意工作的,，受到成就感、自尊感和自我實現(xiàn)等高層次需求的激勵,，是有進(jìn)取心和創(chuàng)造性的,。“以人為本”不能是企業(yè)掛在口邊的一句空話,，而應(yīng)下工夫去擇人,、用人、知人,、培養(yǎng)人,，要把“以人為本”的價值觀真正體現(xiàn)在企業(yè)的各項制度和文件之中。

3,、以誠信為凝聚力

人們常說：“人無信則不立,。”可見人之立于社會,，誠信是何等重要,。在商業(yè)社會中，這句話同樣對企業(yè)具有現(xiàn)實意義,。企業(yè)對外參與競爭需要誠信,，對內(nèi)吸引人才、增強(qiáng)員工對企業(yè)的忠誠感更加需要誠信,。

誠信是企業(yè)生存,、發(fā)展之根本，企業(yè)內(nèi)部良好的人際關(guān)系必須基于誠信來建立。這種價值觀一但形成,，就會在企業(yè)中產(chǎn)生強(qiáng)大的聚合力,。能夠促進(jìn)員工大膽地去創(chuàng)新、奮進(jìn),，使他們在革新中無后顧之憂,，給他們犯錯誤的機(jī)會,，在不斷的實驗,、實踐中為企業(yè)提供最新的產(chǎn)品技術(shù)、管理方法等,，從而持續(xù)地增強(qiáng)企業(yè)參與競爭的優(yōu)勢,。

公平競爭機(jī)制主要體現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理的人力使用與管理方面。為了使企業(yè)員工有更多的發(fā)展機(jī)會,，使他們不斷的自我學(xué)習(xí),、自我提高。企業(yè)在擇人,、用人方面應(yīng)充分挖掘內(nèi)部人員的潛力,。而且，內(nèi)部選拔有助于對參與競爭者進(jìn)行全面的了解,，迅速進(jìn)入工作狀態(tài),，節(jié)約人員招聘成本等好處。另一方面,，要防止“拉關(guān)系,、走后門”等不良現(xiàn)象。在實施過程中,，應(yīng)把握公平競爭的原則,，使每一位員工都有晉升的機(jī)會，以促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部人員的合理流動,。這主要從以下兩方面來進(jìn)行：

1,、公開選拔

晉升應(yīng)打破企業(yè)內(nèi)部的等級界限，充分挖掘內(nèi)部的人才,，公開招聘,、平等競爭，讓有能力的人員都參與進(jìn)來,，才能達(dá)到良好的效果,。一般經(jīng)過以下幾個步驟：①、組織招聘人員,。②,、公開需要招聘的職位數(shù)量。③、公開需要招聘人員的任職資格,。④,、公開招聘人員的考評內(nèi)容、方式,。⑤,、通過內(nèi)部信息渠道作好宣傳工作。⑥,、受理員工申請,。⑦、考評測試,，擇優(yōu)錄用,。⑧、對錄取人員的持續(xù)考察,。

2,、明主監(jiān)督

要保證選拔過程中公平競爭、擇優(yōu)用人,。出了依靠招聘人員的自覺性,，還必須依靠明主監(jiān)督機(jī)制。員工參與監(jiān)督不但體現(xiàn)了在企業(yè)中的主人翁地位;而且更重要的是通過參與能增強(qiáng)員工的責(zé)任感,、自信心,，親身了解企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制，對人才使用的價值觀,。從而提高員工對企業(yè)的認(rèn)同感,，加強(qiáng)員工的自律行為。明主監(jiān)督體現(xiàn)在：員工應(yīng)清楚招聘人員的資格,，完整的招聘職位方面的信息,，考評測試方式的公正性以及提出有建設(shè)性的見解等。這樣監(jiān)督機(jī)制才能起到應(yīng)有的作用,。

公平對待是企業(yè)人力資源管理中最令人頭疼的問題,。員工認(rèn)為是否公平由主觀判斷形成的，這要受其自身價值觀影響,，往往高估自己的貢獻(xiàn),，看底別人的付出，即使客觀上公平,，也會認(rèn)為不公平,。一旦他們認(rèn)為不公，就會產(chǎn)生消極抵抗心理,，改變對企業(yè)的看法,，從而不利于企業(yè)內(nèi)部良好人際關(guān)系的建立,。因此，必須培養(yǎng)員工對公平的正確看法,，通過相應(yīng)的措施來完成,。

員工給公司的建議書 員工給公司建議篇四

為了加強(qiáng)員工歸屬感，體現(xiàn)人文關(guān)懷,，進(jìn)一步推動企業(yè)文化建設(shè),，構(gòu)成良好的企業(yè)向心力和凝聚力，起到激勵員工的用心性,，從而提高企業(yè)競爭力,，接合公司現(xiàn)階段的實際狀況，特推薦：

1,、體檢：公司能夠每年為員工組織一次健康體檢,，在公司指定的醫(yī)院進(jìn)行,。

2,、節(jié)日津貼：按照我國的民族傳統(tǒng)習(xí)慣，每年的端午節(jié),、中秋節(jié),、春節(jié)、三八節(jié)公司在節(jié)日為員工發(fā)放節(jié)費(fèi),，并構(gòu)成制度按必須的執(zhí)行,。

3、降溫,、取暖費(fèi)：在每年冬（3個月）,、夏（3個月）間每月給員工發(fā)放固定的降溫、取暖津貼,。并構(gòu)成制度按必須的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,。

4、法定強(qiáng)制性福利,，如按國家勞動法律法規(guī)規(guī)定,，企業(yè)務(wù)必為員工購買退休養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險,、失業(yè)保險等,。這是國家強(qiáng)制性福利，不應(yīng)對員工有業(yè)績上的限制,。

1,、辦公環(huán)境：對于公司員工來說，擁有一個良好的辦公環(huán)境十分重要,，不僅僅能夠帶來好的工作情緒并且還能夠提高工作效率,，從而展現(xiàn)良好的`企業(yè)形象,。由于我公司業(yè)務(wù)人員較多，沒有固定的辦公場所,，每日都擠在一齊工作,，噪音很大，嚴(yán)重影響到他人接待客戶,，造成客戶對公司的負(fù)面影響,。推薦：將會議室西側(cè)的三間房子打通，分成隔斷辦公,，給員工們創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境,，也會避免員工們之間扎堆閑聊、閑噴的現(xiàn)象,，從而提高工作效率和員工對公司的歸屬感,。

2、衛(wèi)生環(huán)境：目前公司的廁所衛(wèi)生臟亂現(xiàn)象尤其嚴(yán)重,，整個接待大廳里彌漫廁所的臭味,，嚴(yán)重影響到工作人員及客戶的情緒狀況，造成客戶對公司的負(fù)面影響,，推薦公司就應(yīng)找專職的保潔人員,，進(jìn)行不間斷地打掃及清理。

員工給公司的建議書 員工給公司建議篇五

定期定量循環(huán)組織培訓(xùn)工作,，培訓(xùn)范圍應(yīng)包括：企業(yè)文化,、職業(yè)技能、職業(yè)道德,、公司體制管理體制,、薪酬體制、培訓(xùn)體制,、晉升體制等,，制定周密的培訓(xùn)計劃并對培訓(xùn)人員進(jìn)行考核，將考核結(jié)果與人員任職,、晉升,、獎懲、工資福利等結(jié)合起來,。

鼓勵職工自學(xué),，并對取得一定成績的給予一定的福利例如報銷部分學(xué)習(xí)費(fèi)用，提高個人崗級等,。

建立明確的員工晉升標(biāo)準(zhǔn),，給員工一個明確的目標(biāo)和努力方向，對各方面表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予提升空間,。在企業(yè)內(nèi)部形成團(tuán)結(jié)向上的氛圍,，增強(qiáng)公司抵御人才流失風(fēng)險的能力,，保持企業(yè)長期發(fā)展。

通過科學(xué)的測量方法確定合理的工作負(fù)荷和工藝流程,，避免員工因負(fù)擔(dān)過重或過于輕松失去對工作的’興趣;適時組織各類競賽等活動,，豐富工作情趣，提高員工的積極性和責(zé)任感,。

在外服務(wù)人員有些由于服務(wù)周期過長,，工作時間不固定易對用戶服務(wù)產(chǎn)生抵觸情緒，影響服務(wù)質(zhì)量和公司形象及家庭關(guān)系,，建議確定一個時間節(jié)點,，超過此節(jié)點時間的可以享受一些福利政策，例如補(bǔ)假,，提高出差補(bǔ)助,，提供加班費(fèi)或中途短時回家探親等權(quán)利。

公司雖然引進(jìn)了一些新員工,，給公司發(fā)展注入了新鮮的血液,，但部分員工的職業(yè)技能和職業(yè)道德令人堪憂，加強(qiáng)考核工作,，淘汰不利于公司發(fā)展的部分“人才”,，保證員工的活力和質(zhì)量,。

管理工作關(guān)鍵是行動,，落到實處并使之行之有效。拒絕推諉,、拖延和人情,，所以管理工作要貫徹到每一個崗位，每一個環(huán)節(jié),，言必行,，行必果。

隨著公司的發(fā)展,，業(yè)務(wù)的增加,，用戶服務(wù)的人員數(shù)量增加，處理的問題也五花八門,，雖然編制有《用戶服務(wù)記錄表》,，但從未有人對這些問題進(jìn)行匯總處理，建議由售后服務(wù)中心牽頭,，定期組織用戶服務(wù)人員進(jìn)行討論總結(jié),，并將這些寶貴的經(jīng)驗作為員工培訓(xùn)內(nèi)容之一。

對工作滿一年的員工,，在生日當(dāng)月給予50元的生日獎金,，并配以賀卡,。企業(yè)員工的凝聚力和向心力是一個企業(yè)得以持續(xù)發(fā)展的保證，設(shè)立生日獎金可以讓員工實實在在的感受到企業(yè)對自己的關(guān)注與重視,。

以上是我對公司發(fā)展的幾點不成熟的建議,，敬請參考!

員工給公司的建議書 員工給公司建議篇六

進(jìn)入公司將近一年，回望一年的工作進(jìn)行綜合總結(jié)時,，也根據(jù)公司實際狀況提出一些小推薦,，期望為公司的發(fā)展盡綿薄之力。

每個人都有不一樣的特質(zhì),，包括性格,、人生觀、價值觀,、技術(shù)潛力,、知識潛力、社交潛力,、生理和心理承受潛力等不盡相同,。站在人力資源的角度，我們就應(yīng)給公司的員工進(jìn)行甄別,，幫忙其找到適合自我潛力,、更好地發(fā)揮自我特長的工作崗位。

企業(yè)的營銷業(yè)績與每個員工都有著直接的聯(lián)系,，每個員工也就應(yīng)有憂患意識,。企業(yè)效益好了，員工也能得到實惠,；反之企業(yè)跨了,，大家失去了飯碗，生活就沒有了保障,。所以推薦要大力倡導(dǎo)員工關(guān)注營銷,、參與營銷、服務(wù)營銷的觀念,，發(fā)揮大家的客戶關(guān)系或營銷手段,，鼓勵大家主動出去宣傳公司的產(chǎn)品，想辦法拉團(tuán)購或大客戶,。

企業(yè)要做得好,，除了增效還要節(jié)流，要樹立員工節(jié)儉的好習(xí)慣,，例如：

1,、將日常書寫過的紙張積攢起來二次利用，用于不重要的書寫和日常辦公之用,。這樣既環(huán)保又降低了辦公費(fèi)用,，一箱a4紙10包250元,，一包紙500張，每人每一天使用二次用紙10張,，50人一天將節(jié)儉500張,，即一包紙25元，一年下來可節(jié)儉9125元,。

2,、養(yǎng)成隨手關(guān)燈和電腦顯示屏的習(xí)慣，尤其是中午吃飯或出去較長時光的時候,，這樣能夠替公司節(jié)儉很多電費(fèi)開支（一般大的公司都這么要求員工）,。

激勵措施的到位雖然不能說是員工職責(zé)心和用心性的原動力，但卻是最有效的手段,，如果員工都處于一種干好干不好都差不多的狀態(tài),，企業(yè)實現(xiàn)宏偉的發(fā)展藍(lán)圖也無從談起。公司領(lǐng)導(dǎo)就應(yīng)不斷地該批評的批評,，該鼓勵的鼓勵,，要樹立好的典型好的榜樣，因為榜樣的力量是無窮的,。

目前公司大部分員工的工作狀態(tài)尚停留在“要我做什么”的意識階段,，而不是“我要做什么”，這種理念導(dǎo)致員工工作被動,，缺乏創(chuàng)造力,。并且在目標(biāo)執(zhí)行過程中，如果員工執(zhí)行工作任務(wù)出現(xiàn)偏差或沒有到達(dá)預(yù)期的效果,，領(lǐng)導(dǎo)是否理解借口和理由,？所以，在目標(biāo)執(zhí)行過程中,，目標(biāo)什么時候能夠完成？這個目標(biāo)由誰來做,？做到什么程度,？（以上是我們目前做到的步驟），可是如果沒有達(dá)成公司將采取什么措施,？以往公司在對待理由和借口上的寬容態(tài)度必將使我們的員工產(chǎn)生懈怠情緒或僥幸心理,，從而構(gòu)成一種惡性循環(huán)。

如果職責(zé)的氛圍不夠濃,，大家遇到問題,、遇到困難、工作完不成就找理由,、找借口,，很少去分析自我個人在這件事上到底就應(yīng)負(fù)有多大的職責(zé),，出現(xiàn)問題的原因是什么，有什么補(bǔ)救措施,，今后應(yīng)如何避免,。僅有以職責(zé)者的心態(tài)對待工作，我們的產(chǎn)品品質(zhì)和人員素質(zhì)才能得到切實地提升,，所以公司的管理層不就應(yīng)理解理由和借口,，這樣造成員工職責(zé)意識的淡薄。

公司文化就應(yīng)是經(jīng)過時光和經(jīng)歷來沉淀的,，在文化理念的總結(jié)和提煉上,，不就應(yīng)存在領(lǐng)導(dǎo)“拍腦袋”現(xiàn)象，因為由幾個人生硬總結(jié)出來的東西是沒有生命力的,，也不會被員工理解并認(rèn)同,。文化理念的總結(jié)和提煉，也不是屬于某一部門甚至某一領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)或義務(wù),，這是一個需要全員參與的工程,，應(yīng)建立在廣泛征集員工意見的基礎(chǔ)上。

新的企業(yè)就應(yīng)建立企業(yè)價值觀（簡單到幾句話）,、企業(yè)精神（簡單到幾條）,，其它的文化就應(yīng)是在歲月沉淀中所構(gòu)成的具有自身特點的經(jīng)營宗旨、價值觀念和道德行為準(zhǔn)則的綜合,，務(wù)必具有宏聚房地產(chǎn)公司的個性化,。

員工給公司的建議書 員工給公司建議篇七

尊敬的洪總：

您好！

我是公司的一名普通工人,，在進(jìn)入公司2年多的時間里,，讓我深深體會到了公司目前存在許多管理上的問題，也許這些問題只是我的個人理解,，但是希望洪總您能再百忙之中抽出時間來聽一下一個普通員工的意見,！

首先。人事方面的缺點在于人員的引進(jìn)與升遷缺乏制度,，常憑個人好惡與私人關(guān)系決定一切,，使無人情關(guān)系的優(yōu)秀人才無法久留。

人才是企業(yè)最寶貴的資源,。企業(yè)在運(yùn)行和發(fā)展的過程中需要大量具備專業(yè)知識,、綜合素質(zhì)較高的人才，企業(yè)管理者需要不斷吸收,、培養(yǎng),、塑造優(yōu)秀的人才，為我所用。

公司需要有專門的具備專業(yè)知識的人力資源管理人員,，負(fù)責(zé)人才招聘,。企業(yè)應(yīng)設(shè)立人力資源管理員，管理人才招聘,、培訓(xùn)等事務(wù),。

一般來說，招聘人才需要四個步驟：

第一步,，由部門負(fù)責(zé)人提出崗位需要的人才,，以及標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)人事專員評估,，評估招聘的必要性,，以及具體的人才標(biāo)準(zhǔn)；

第二步,，由人事專員對應(yīng)聘者進(jìn)行測試,，這個測試需要特定的方法和程序。

第三步,，部門負(fù)責(zé)人對經(jīng)人事專員推薦的應(yīng)聘者面試,，主要考察其專業(yè)知識和技能，工作能力,；

第四步,，由總經(jīng)理或者主管副總根據(jù)應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)、公司發(fā)展要求和應(yīng)聘者的發(fā)展?jié)摿?，確定最終的人選,。

得人為第一，在選擇人才的時候就一定要嚴(yán)格嚴(yán)謹(jǐn),，講求科學(xué)的方法和程序,。得人之后，接下來就是合理使用人才,?！叭吮M其才”，要讓每個人都在他適合的崗位上,，也要讓每個崗位上都有一個適合它的人才,。給每個人一個定期展示自己才能的機(jī)會，每個崗位也定期實行公開公正公平的競爭上崗,。公司設(shè)立一定的制度，對人才獎懲分明,，優(yōu)勝劣汰,。不但讓每個人所擁有的聰明才智得以完全發(fā)揮，而且還要讓每個人的潛能激發(fā)出來,，得以發(fā)掘,。使用人才的同時,，注意不斷培養(yǎng)人才。鼓勵和敦促員工充實專業(yè)知識,，去經(jīng)歷各種事務(wù)和環(huán)境,，積累經(jīng)驗；提高道德水準(zhǔn),，增強(qiáng)責(zé)任感,。一方面，公司提供這樣的機(jī)會和并給予支持,，另一方面,，逐漸有意識的培養(yǎng)這種學(xué)習(xí)和競爭的氛圍。

其次,，公司的管理層混亂復(fù)雜,，簡單的一個生產(chǎn)部，就出現(xiàn)車間主任－主任助理－工段長－工段長助理（副段長）－班組長－副班長．

在這里建議生產(chǎn)部的組織架構(gòu)為：生產(chǎn)經(jīng)理,、車間主任,、段長，組長四階管理組織架構(gòu),，這樣的管理組織是最合理,、簡便、增值的,。我們公司根本沒有必要設(shè)立助理,，一個人能做的事情，分給幾個人來做,。辦公室人員及管理人員與生產(chǎn)人員的比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)不成正比,，公司的利潤被極大的消耗。因此,，必須精簡機(jī)構(gòu)及人員,，才能有效的降低成本，為公司創(chuàng)造效益,。公司要向更精簡更有戰(zhàn)斗力的組織機(jī)構(gòu)發(fā)展才是公司贏取利益及壯大的根本

再次,，公司的裙帶關(guān)系太過明顯，管理層中有多少人沒能力有關(guān)系的,！管理層對我們普通的小員工來說,，那是遙不可及的，不是沒能力而是沒關(guān)系,！一個班長,，一個段長，甚至一個普通的ａ類員工的評選只要你有關(guān)系，就能上,，再有能力沒有關(guān)系沒有“送禮”,，你都不行！

希望公司領(lǐng)導(dǎo)能夠給我們普通員工設(shè)立晉升制度和競爭機(jī)制,，實行優(yōu)勝劣汰,，讓我們員工看到成長，上升的空間,！

工資－這是公司最善變的環(huán)節(jié),。

不斷的給員工進(jìn)行培訓(xùn),，素質(zhì)培養(yǎng)，加強(qiáng)業(yè)務(wù)知識,，應(yīng)變能力,，提高推銷能力，為客人提供最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)崇旨,。

目前公司處于缺少人員,，應(yīng)加大力度，如果人員充足情況下,，望安排人員減輕服務(wù)員工作量,，方案如下：一樓4個二樓abcd區(qū)個一人，目的幫服務(wù)員開單拿酒水,，以便服務(wù)員更好的在廂內(nèi)為客人服務(wù),。其余時間在不忙或收市幫收桌和餐具等。

對于工作表現(xiàn)突出的員工可進(jìn)行表彰,，帶頭作用,，給其他員工有積極向上的學(xué)習(xí)精神。優(yōu)秀員工每個月評一次或三個月由經(jīng)理和部長監(jiān)督平時工作表現(xiàn)和不遲到,、不曠工,、不請假、方可,，并給以獎勵,。

做一張表格，經(jīng)理給員工下達(dá)一周內(nèi)大衛(wèi)生目標(biāo),，每個星期 日檢查,，如有完成另定目標(biāo),，并做出衛(wèi)生總結(jié),。

管理人員應(yīng)對員工：先輕后重,、先了解后定奪、先批評后安撫,。

有德無才,、培養(yǎng)后用、有才無德,、限制使用,、有德有才、提拔重用以上純屬個人建議,，只作為參考,，我個人覺得這公司還是很好的，無論工資或員工待遇方面還蠻好的.,，借此機(jī)會

想對領(lǐng)導(dǎo)們說聲：您們辛苦了,，也祝公司生意、蒸蒸日上,、紅紅火火,。

公司合理化建議內(nèi)容

1、各個部門的溝通要流暢,，保持高度的和諧,。

建議改進(jìn)的方法：加強(qiáng)各門門之間的感情的溝通，在不損壞各部門利益的基礎(chǔ)之上要使各個部門的小利益同公司的大利益相互和諧,，使幾個目標(biāo)和為一起,，這樣我們的工作才能取得較大的進(jìn)步。對于些工作文件政策之類的書面規(guī)定,，一定要全面的落實,，特別是銷售和財務(wù)部門要及時地聯(lián)系。不要等到問題發(fā)生實在解決,，那時不僅事倍功半,，同時也會嚴(yán)重的影響積極性。

2,、一切要以事實說話,。

建議改進(jìn)的方法：在我們的工作過程中，一切要以事實為依據(jù),，根據(jù)現(xiàn)實問題反映出來的問題進(jìn)行對癥下藥,，不僅要進(jìn)行全面地了解，還要進(jìn)行辯證的眼光看問題,。對一些經(jīng)常出現(xiàn)的問題要及時的溝通,。沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán),，及時給你機(jī)會也不要信口開河，為了發(fā)言而發(fā)言,。我們做工作不是給領(lǐng)導(dǎo)看的,，而是要有所收獲。不要拿著公司的資源給自己謀利益,。

3,、提高工作效率。

建議改進(jìn)的方法：有些事情我們不能的干一件說一件,，好多事情是可以歸結(jié)成一類的,，要盡量歸結(jié)成一個制度或是流程，避免重復(fù),。比如我們對一些代理商的政策,，我們銷售部門都執(zhí)行好幾個月了，財務(wù)竟讓不知道該政策,，弄得我們的信譽(yù)受到很大的打擊,，我們的一些政策要及時地下發(fā)給各個部門，別再讓我們每次給代理商落實政策時都要經(jīng)過好幾個領(lǐng)導(dǎo)的簽字,，不僅代理商的積極性受到打擊,，我們也跟著倒霉，代理商對我們的信譽(yù)不再信任,，我們對公司的一些爭將不再積極了,。這是很危險的，建議將公司的一些政策切實落實到各個部門避免此類情況再次發(fā)生,。

員工給公司的建議書 員工給公司建議篇十一

客觀地說,，我們本著“邊推進(jìn)，邊完善”的原則,，公司對本部各部門及員工,、所屬基層單位都已實施了績效管理，通過幾年的實踐,，管理體系已初具規(guī)模,，并已經(jīng)取得了一定的階段性成果，主要體現(xiàn)在：

1,、公司領(lǐng)導(dǎo)高度重視,，形成了以董事長、總經(jīng)理牽頭的績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組,。下設(shè)績效管理辦公室及績效考評小組,。明確了績效管理小組及各職能部門在績效管理中的工作職責(zé)。

2,、績效考核內(nèi)容采用量化指標(biāo)與計劃指標(biāo)相結(jié)合的目標(biāo)管理考核形式,。

3,、績效考核評分以績效考核分?jǐn)?shù)與滿意度調(diào)查結(jié)果相加的綜合考核辦法進(jìn)行初步評分，績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組最終確定考核分?jǐn)?shù),，充分體現(xiàn)了績效考核的公平,、公正原則。

4,、對本部員工采用360度考核及強(qiáng)制分布（15%優(yōu)秀,、35%良好、45稱職,、5%需改進(jìn)）的評分考核方法，避免了分?jǐn)?shù)集中,，考核結(jié)果過于平均的問題,。

5、績效考核分?jǐn)?shù)同年終獎勵掛勾,，并做為工資晉級,、職位晉升、爭優(yōu)評優(yōu)的重要依據(jù),，激勵員工增長自身績效,。

1、員工對績效管理認(rèn)識不清

在大多數(shù)員工的印象中績效管理就等于績效考核,，績效考核就等于獎金分配,。所以績效管理這個被譽(yù)為“管理圣經(jīng)”的科學(xué)管理體系在企業(yè)中卻淪為發(fā)獎金的工具，這種誤解使績效管理失去了原有的價值,，而且造成了員工對績效管理工作的漠視和抵觸,。實際上，績效管理的最根本目的是為了改善績效,，通過改善員工的績效,，進(jìn)而改善企業(yè)的績效，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和愿景,。另外員工對自己在績效管理中的角色沒有認(rèn)識,，覺得績效管理就是人力資源部的事情，自己只是填填表格就萬事

大吉了,。其實人力資源部在績效管理中只起到組織協(xié)調(diào),、收集信息、提供技術(shù)支持的作用,，而績效管理的真正主體應(yīng)該是各單位的管理人員,，換句話說績效管理這個工具其實是給管理者用的，他們承擔(dān)著給下屬制定績效計劃,、進(jìn)行績效輔導(dǎo),、評估績效結(jié)果的重要責(zé)任,。

2、績效管理的流程不全

在實際工作中,，大多數(shù)員工只關(guān)注績效考核最終的分?jǐn)?shù)或等級,，只實施了“績效計劃——績效考核”簡單的過程，實際上完整的績效管理是指“績效目標(biāo)制訂——實際績效監(jiān)控和指導(dǎo)——績效評價——績效改進(jìn)”這樣一種良性的pdca循環(huán),?？冃Ч芾碇凶顬橹匾膬?nèi)容是管理者通過績效管理過程來不斷發(fā)現(xiàn)問題、解決問題,、改進(jìn)工作,。一個規(guī)范的績效考核和管理過程是從工作周期開始的第一天就開始了的，而不是等到某一工作周期結(jié)束的時候才填填表做個評價就完事的,。而且,，它要求管理者必須與下屬共同制訂下屬在下一年的總體工作目標(biāo)以及某個階段的具體工作目標(biāo)，同時,，各職能部門在工作過程中還要時刻關(guān)注,、記錄以及評價下屬企業(yè)各階段的業(yè)績，隨時準(zhǔn)備提供達(dá)成目標(biāo)績效的各種幫助和指導(dǎo),。

3,、績效管理的跟蹤反饋不足

在整個績效管理工作中注重于績效考核工作，忽視了績效管理的跟蹤和反饋工作,。由于對每個員工的考核評分情況處于相對保密狀態(tài),，容易讓人對考核者產(chǎn)生質(zhì)疑，進(jìn)而對考核公開性有質(zhì)疑,。由于績效考核結(jié)果沒有及時反饋,，被考核者的工作行為或方式得不到及時地修正，因而對員工的改進(jìn)績效沒有明顯的促進(jìn)作用,。

4,、績效考核關(guān)系不夠合理

目前公司績效考核采用的方式是由考核小組來實施考核，這種方式有利于保證考核的客觀,、公正,、公平，但是也存在一些不利的方面,，考核小組可能在某種程度上并不能直接獲得某些績效指標(biāo),，對員工或企業(yè)的實際工作了解不夠全面。

5,、績效管理申訴與評估系統(tǒng)不健全

績效考核評估后,，員工對績效考核存在的疑問沒有很好的平臺給予支持，同時對每次績效考核的實施尚未進(jìn)行全面的評估,，這將會使得今后的績效考核千篇一律,，對績效考核存在的問題,，不健全的機(jī)制得不到合理的改善。

1,、加強(qiáng)培訓(xùn),，提升員工對績效管理的認(rèn)識

如果沒有意識到績效管理的最終目的，重視程度不夠,，那績效管理就很難推行,。所以在實施績效管理之前，要重點對各單位管理者進(jìn)行集中培訓(xùn),，讓員工意識到績效管理其實是自己的一項很重要的本職工作而不是加在身上的額外負(fù)擔(dān),，同時給管理者和員工提供必須的知識和技術(shù)培訓(xùn)以使他們具備承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任的能力。

2,、建立目標(biāo)明確的績效管理計劃

績效計劃應(yīng)對執(zhí)行績效管理做出深入細(xì)致的規(guī)劃,，保證每個環(huán)節(jié)都有人負(fù)責(zé)，保證整個績效管理過程是可以追蹤和衡量的,。具體來說，先分清組織負(fù)責(zé)績效管理的部門,，各部門,、各層次管理人員在績效管理中的角色；其次,，根據(jù)不同的部門與角色設(shè)置不同的績效方案,、績效周期、

績效考核類別,，這樣就把整個績效管理定義得非常清楚,。一份完整的績效考核方案是績效管理計劃得以貫徹實施的關(guān)鍵，績效管理計劃要充分明確以下流程：公司戰(zhàn)略目標(biāo)——績效管理模型——績效方案——績效管理控制——績效目標(biāo)評估——績效考核結(jié)果的運(yùn)用,。

3,、績效考核實行過程控制

過程控制在于三個環(huán)節(jié)：溝通,、監(jiān)督和指導(dǎo),?？冃贤ㄔ谟诟纳萍霸鰪?qiáng)考評者與被考評者之間的關(guān)系,。制定績效目標(biāo),，一定要由考評者和被考評者經(jīng)過充分溝通,，雙方共同確定和完成,；實施績效計劃,，部門負(fù)責(zé)人應(yīng)就績效計劃的內(nèi)容,，與員工保持適時的溝通,，輔導(dǎo)幫助他們不斷提高能力，提升業(yè)績,。其次,，通過多種監(jiān)測手段,，了解和掌握被考評者的工作態(tài)度、進(jìn)度和質(zhì)量,，分析和確認(rèn)被考評者的強(qiáng)項與弱點,，幫助他們改進(jìn)工作。

4,、實行全方位績效評估,，考評結(jié)果公開

績效考核是績效管理的核心環(huán)節(jié)，是通過評估者與被評估者之間有效的雙向或多向溝通,，依據(jù)考評標(biāo)準(zhǔn)和實際工作完成情況的相關(guān)資料,，在分析和判斷的基礎(chǔ)上形成考評成績。對量化指標(biāo)堅決按照量化目標(biāo)評分,，對不能量化的指標(biāo)采用全方位評估,，通過由被評估者自己、上司,、同事等全方位的各個角度來了解個人績效情況,。全方位績效評估要設(shè)定不同考核比例權(quán)重。對個人評估以直接上級評分為主,，對部門以民主互評為主,。其次，績效考核結(jié)果必須公開公示,，使員工了解自己的業(yè)績狀況和考核結(jié)果,。

5、建立建全績效反饋機(jī)制

績效反饋是績效考核周期最后的環(huán)節(jié),，績效面談是績效反饋的主要方式,。績效面談不僅僅是告訴員工一個考評結(jié)果,，更重要的是要告訴員工為什么會產(chǎn)生這樣的績效,，應(yīng)該如何避免出現(xiàn)低的績效以及下一階段的績效改進(jìn)。

績效管理是一個逐步改進(jìn)和發(fā)展的循環(huán)過程,，我們必須在一個階段之后對過去一段時間所使用的績效管理體系進(jìn)行診斷,，使之不斷得以完善。我們堅信,，有公司領(lǐng)導(dǎo)對績效管理工作的高度重視,，通過公司全體同仁的共同努力，電務(wù)公司的績效管理工作會得到持續(xù)改進(jìn),，通過員工績效的提高從而確保公司的整體績效的提高,。