為確保事情或工作順利開展,，常常要根據(jù)具體情況預(yù)先制定方案,，方案是綜合考量事情或問題相關(guān)的因素后所制定的書面計劃,。方案對于我們的幫助很大,，所以我們要好好寫一篇方案。接下來小編就給大家介紹一下方案應(yīng)該怎么去寫,，我們一起來了解一下吧。

酒店員工培訓(xùn)方案 銀行新員工培訓(xùn)方案篇一

為新員工提供正確的、相關(guān)的公司及工作崗位信息,，鼓勵新員工的士氣

讓新員工了解公司所能提供給他的相關(guān)工作情況及公司對他的期望

讓新員工了解公司歷史、政策,、企業(yè)文化,，提供討論的平臺

減少新員工初進(jìn)公司時的緊張情緒，使其更快適應(yīng)公司

讓新員工感受到公司對他的歡迎,，讓新員工體會到歸屬感

使新員工明白自己工作的職責(zé),、加強同事之間的關(guān)系

培訓(xùn)新員工解決問題的能力及提供尋求幫助的方法

使新員工迅速投入工作,降低離職率.

? 致新員工的一封信

? 企業(yè)簡介

? 企業(yè)標(biāo)識

? 企業(yè)文化及愿景

? 企業(yè)十年宣傳片

? 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖

? 各部門職能及各分公司簡介

? 關(guān)于企業(yè)

? 企業(yè)人才觀

? 工資體系

? 福利體系(補助,資金,假期,提成,優(yōu)惠,培訓(xùn),俱樂部,競聘機(jī)制,溝通機(jī)制)

? 辦事“指南”

? 智能化辦公系統(tǒng)應(yīng)用

? 溝通交流機(jī)制及方式

? 各經(jīng)理郵箱列表

? 轉(zhuǎn)正及離職辦理流程

? 培訓(xùn)費及工裝費

? 著裝規(guī)范

? 衛(wèi)生制度

? 值班及脫崗處罰

? 安保條例

? 服務(wù)二十條

? 服務(wù)二十條處罰條例

? 考級制度

回答新員工提出的問題

到職前：

l 致新員工歡迎信(附件一)

l 讓本部門其他員工知道新員工的到來(部門經(jīng)理介紹)

l 準(zhǔn)備好新員工辦公場所、辦公用品

l 準(zhǔn)備好給新員工培訓(xùn)的部門內(nèi)訓(xùn)資料

l 為新員工指定一位資深員工作為新員工的導(dǎo)師

l 準(zhǔn)備好布置給新員工的第一項工作任務(wù)

到職后:部門崗位培訓(xùn) (部門經(jīng)理負(fù)責(zé))

1.到職后第一天：

到部門報到,，部門經(jīng)理代表全體部門員工歡迎新員工到來

介紹新員工認(rèn)識本部門員工

部門結(jié)構(gòu)與功能介紹,、部門內(nèi)的特殊規(guī)定

新員工工作描述、職責(zé)要求 本部門faq

討論新員工的第一項工作任務(wù)

派老員工陪新員工吃第一頓午餐.

2.到職第五天:

到人力資源部報到,，進(jìn)行新員工須知培訓(xùn)(課件二)

3.到職后第六天：

一周內(nèi),，部門經(jīng)理與新員工進(jìn)行非正式談話，重申工作職責(zé),，談?wù)摴ぷ髦谐霈F(xiàn)的問題,，回答新員工的提問。

對新員工一周的表現(xiàn)作出評估,，并確定一些短期的績效目標(biāo)

設(shè)定下次績效考核的時間

4.到職后第十五天

部門經(jīng)理與新員工面談,，討論試用期一個月來的表現(xiàn)，填寫評價表

心形卡片:說出心里話.建議,意見.疑問.無論是否合理,都應(yīng)積極回應(yīng).不冷落

5.到職后第三十天

人力資源部經(jīng)理與部門經(jīng)理一起討論新員工表現(xiàn),，是否合適現(xiàn)在崗位,，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現(xiàn)談話,，告之新員工公司績效考核要求與體系,。

6.見習(xí)官制度:

轉(zhuǎn)正后前三個月為觀察期,(觀察項目見表).符合標(biāo)準(zhǔn)留用.不符合標(biāo)準(zhǔn).繼續(xù)試用或勸退.

崗位培訓(xùn)反饋表(附件三)(到職后一周內(nèi))

公司整體培訓(xùn)考核試題(培訓(xùn)后)

新員工試用期內(nèi)表現(xiàn)評估表 (附件四)(到職后30天部門經(jīng)理填寫)

觀察期考核表(轉(zhuǎn)正后前三個月由部門經(jīng)理填寫)

入職培訓(xùn)課件，員工手冊.本部門faq.服務(wù)二十條.

首先在公司內(nèi)部宣傳“新員工培訓(xùn)方案”,，通過多種形式讓所有員工了解這套新員工培訓(xùn)系統(tǒng)及公司對新員工培訓(xùn)的重視程度

每個部門推薦本部門的培訓(xùn)講師

對推薦出來的內(nèi)部培訓(xùn)師進(jìn)行培訓(xùn)師培訓(xùn)

給每個部門印發(fā)“新員工培訓(xùn)實施方案”資料

根據(jù)新員工人數(shù),，公司不定期實施整體的新員工培訓(xùn)

迫不及待地向新員工灌輸自己的企業(yè)文化或職業(yè)技能,，強迫他們?nèi)ソ邮埽Ｍ麄兡鼙M快派上用場,，而全不顧及他們的感受,。新到一個陌生的環(huán)境，總會顧慮：待遇與承諾是否相符;會不會得到重視;升遷機(jī)制對自己是否有利等等,。首先會肯定待遇和條件,，讓新人把“心”放下.與新人面對面地溝通，解決他們心中的疑問,鼓勵他們發(fā)現(xiàn),、提出問題,。另外還與員工就如何進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、升遷機(jī)制,、

生活方面等問題進(jìn)行溝通,。讓員工真正把心態(tài)端平放穩(wěn)，認(rèn)識到?jīng)]有問題的企業(yè)是不存在的,，企業(yè)就是在發(fā)現(xiàn)和解決問題的過程中發(fā)展的,。關(guān)鍵是認(rèn)清這些問題是企業(yè)發(fā)展過程中的問題還是機(jī)制本身的問題，讓新員工正視內(nèi)部存在的問題,，不走極端,。要知道沒有人隨隨便便跳槽的，往往是思想走向極端,，無法轉(zhuǎn)回時才會“被迫”離開,。

員工雖然能接受與自己的理想不太適應(yīng)的東西，但并不代表他們就能坦然接受了,，這時就要鼓勵他們說出自己的想法——,，如果你連員工在想什么都不知道，解決問題就沒有針對性,。所以應(yīng)該為他們開條“綠色通道”,，使他們的想法第一時間反映上來。給新員工每人都發(fā)了“合理化建議卡”,，員工有什么想法,，無論制度、管理,、工作,、生活等任何方面都可以提出來。對合理化的建議,，海爾會立即采納并實行,，對提出人還有一定的物質(zhì)和精神獎勵。而對不適用的建議也給予積極回應(yīng),，因為這會讓員工知道自己的想法已經(jīng)被考慮過,，他們會有被尊重的感覺，更敢于說出自己心里的話,。 新進(jìn)員工受到的待遇與招聘時的承諾不太符合,，產(chǎn)生不滿，這種不滿情緒原本并不算什么大事,，只是員工出來乍到時很自然的一種反應(yīng)而已,，但不能很好的消除這種不滿，就會造成了新員工情緒激化.

這時就要幫助員工轉(zhuǎn)變思想,，培養(yǎng)員工的歸屬感,。讓新員工不當(dāng)自己是“外人”。

創(chuàng)造感動,對新工關(guān)心到無微不至的程度,為新員工過日子,經(jīng)常與新員工溝通交流.發(fā)現(xiàn)他們生活中,工作中的問題,幫助解決.

2.用企業(yè)先進(jìn)事例鼓舞新員工.

3.讓他感受到團(tuán)隊的溫暖,力量.

酒店員工培訓(xùn)方案 銀行新員工培訓(xùn)方案篇二

員工是組織的血液,，不同組織間的競爭即成為人才的競爭,，人們對此已經(jīng)達(dá)成共識。從實踐中產(chǎn)生的人才必需接受新的培訓(xùn),，來彌補自身知識的缺陷,。認(rèn)識到了培訓(xùn)的重要性，并不等于就能做好培訓(xùn)工作,，因為培訓(xùn)工作的完成需依賴于培訓(xùn)方案,。有好的培訓(xùn)方案，不一定有好的培訓(xùn)效果,，但要有好的培訓(xùn)效果,，則必須要有好的培訓(xùn)方案，如何設(shè)計有效的培訓(xùn)方案,，也正是本文目的之所在,。

一、培訓(xùn)理論的研究及發(fā)展

自從十一屆三中全會后,，全國的工作重心轉(zhuǎn)移到經(jīng)濟(jì)建設(shè)上來,，人們開始漸漸重視起培訓(xùn)工作，特別是在今天的市場經(jīng)濟(jì)下,，對培訓(xùn)工作的研究愈來愈多,，但何為培訓(xùn)，卻是各抒己見,，至目前并沒有一個統(tǒng)一的定義,，下面摘錄一些供研究參考。

1.培訓(xùn)：指各組織為適應(yīng)業(yè)務(wù)及培育人才需要,，用補習(xí),、進(jìn)修、考察等方式,，進(jìn)行有計劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練,，使其適應(yīng)新的要求不斷更新知識,，擁有旺盛的工作能力，更能勝任現(xiàn)職工作,，及將來能擔(dān)任更重要職務(wù),，適應(yīng)新技術(shù)革命必將帶來的知識結(jié)構(gòu)、技術(shù)結(jié)構(gòu),、管理結(jié)構(gòu)和干部結(jié)構(gòu)等方面的深刻變化,。

2.培訓(xùn)：指向員工傳授工作所需知識和技能的任何活動，是與工作有關(guān)的任何形式的教育,。

3.培訓(xùn)：指創(chuàng)造一個環(huán)境,，使員工能夠在這一環(huán)境中獲得或?qū)W習(xí)特定的與工作要求密切相關(guān)的知識、技能,、能力和態(tài)度,。

4.培訓(xùn)：指給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所改需的基本技能的過程。

總之,，現(xiàn)代培訓(xùn)指的是員工通過學(xué)習(xí),，使其在知識、技能,、態(tài)度上不斷提高,，最大限度地便員工的職能與現(xiàn)任或預(yù)期的職務(wù)相匹配，進(jìn)而提高員工現(xiàn)在和將來的工作績效,。

培訓(xùn)作為科研課題首先是在心理學(xué)和科學(xué)管理領(lǐng)域進(jìn)行的,。隨后，培訓(xùn)理論隨著管理科學(xué)理論的發(fā)展,，大致經(jīng)歷了傳統(tǒng)理論時期的培訓(xùn)（1900－1930）,、行為科學(xué)時期的培訓(xùn)（1930－1960）、系統(tǒng)理論時期的培訓(xùn)（1960－）三個發(fā)展階段,。在傳統(tǒng)理論時期,，培訓(xùn)是以發(fā)展個人技術(shù)與態(tài)度為主，較少考慮個人與他人,，或個人與團(tuán)體的相互關(guān)系,；行為科學(xué)理論階段的培訓(xùn)，除了延續(xù)傳統(tǒng)理論時期重視個人技術(shù)與態(tài)度的發(fā)展以外,，更重視員工個人與他人之間的關(guān)系,；到了20世紀(jì)60年代以后，培訓(xùn)理論進(jìn)入系統(tǒng)理論時期,，系統(tǒng)理論最重要的基本假設(shè)是系統(tǒng)對于外在環(huán)境的開放性,，亦即將組織視為一個開放的系統(tǒng)，并且特別重視系統(tǒng)與系統(tǒng)間的適應(yīng)與溝通。

90年代以后,，組織培訓(xùn)工作可以說已是沒有固定模式的獨立發(fā)展階段,，現(xiàn)代組織要真正搞好培訓(xùn)教育工作，則必須了解當(dāng)今的培訓(xùn)發(fā)展趨勢,，使培訓(xùn)工作與時代同步,，當(dāng)今世界的培訓(xùn)發(fā)展趨勢可以簡要歸納為以下幾點：

其一，員工培訓(xùn)的全員性,。培訓(xùn)的對象上至領(lǐng)導(dǎo)下至普通的員工，這樣通過全員性的職工培訓(xùn)極大地提高了組織員工的整體素質(zhì)水平,，有效地推動了組織的發(fā)展,。同時，管理者不僅有責(zé)任要說明學(xué)習(xí)應(yīng)符合戰(zhàn)略目標(biāo),，要收獲成果,，而且也有責(zé)任來指導(dǎo)評估和加強被管理人員的學(xué)習(xí)。另外,，培訓(xùn)的內(nèi)容包括生產(chǎn)培訓(xùn),、管理培訓(xùn)、經(jīng)營培訓(xùn)等組織內(nèi)部的各個環(huán)節(jié),。

其二,，員工培訓(xùn)的終身性。單憑學(xué)校正規(guī)教育所獲得的一點知識不能迎接社會的挑戰(zhàn),，必需實行終身教育,，不斷補充新知識、新技術(shù),、新經(jīng)營理論,。

其三，員工培訓(xùn)的多樣性,。就是培訓(xùn)的范圍已從企業(yè)擴(kuò)展到整個社會,，形成學(xué)校、企業(yè),、社會的三位一體的龐大的完整的職工培訓(xùn)網(wǎng),。培訓(xùn)的方式有企業(yè)組織的培訓(xùn)、有社會組織的業(yè)余培訓(xùn),、有大學(xué)為企業(yè)開辦的各類培訓(xùn)班,。

其四，員工培訓(xùn)的計劃性,。即組織把員工培訓(xùn)已納入組織的發(fā)展計劃之內(nèi),，在組織內(nèi)設(shè)有職工培訓(xùn)部門，負(fù)責(zé)有計劃、有組織的員工培訓(xùn)教育工作,。

其五,，員工培訓(xùn)的國家干預(yù)性。西方一些國家不但以立法的形式規(guī)定參加在職培訓(xùn)是公職人員的權(quán)利與義務(wù),，而且以立法的形式籌措培訓(xùn)經(jīng)費,。

二、如何設(shè)計員工培訓(xùn)方案

（一）培訓(xùn)需求分析

組織作為市場競爭的主體,，它必須是理性化,，以經(jīng)濟(jì)人的眼光來看待一切，培訓(xùn)活動的成本無論從費用,、時間和精力上來說,，都是不低的,，培訓(xùn)要冒一定風(fēng)險,，因此在是否進(jìn)行培訓(xùn)前需要進(jìn)行需求分析，根據(jù)需求來指導(dǎo)培訓(xùn)方案的制定,。

培訓(xùn)需求分析需從多維度來進(jìn)行,，包括組織,、工作、個人三個方面,。首先,，進(jìn)行組織分析。組織分析指確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求,，以保證培訓(xùn)計劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求,。根據(jù)組織的運行計劃和遠(yuǎn)景規(guī)劃,，預(yù)測本組織未來在技術(shù)上及組織結(jié)構(gòu)上可能發(fā)生什么變化,，了解現(xiàn)有員工的能力并推測未來將需要哪些知識和技能，從而估計出哪些員工需要在哪些方面進(jìn)行培訓(xùn),，以及這種培訓(xùn)真正見效所需的時間,，以推測出培訓(xùn)提前期的長短，不致臨渴掘井,。其次,，進(jìn)行工作分析,。工作分析指員工達(dá)到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。最后,，進(jìn)行個人分析。個人分析是將員工現(xiàn)有的水平與預(yù)期未來對員工技能的要求進(jìn)行比照,，發(fā)現(xiàn)兩者之間是否存在差距。對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析后就可以設(shè)計具體的培訓(xùn)方案,。

（二）培訓(xùn)方案各組成要素分析

1.培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)將為培訓(xùn)計劃提供明確方向和依循的構(gòu)架。有了目標(biāo),，才能確定培訓(xùn)對象,、內(nèi)容、時間,、教師,、方法等具體內(nèi)容,，并可在培訓(xùn)之后，對照此目標(biāo)進(jìn)行效果評估,。培訓(xùn)總目標(biāo)是宏觀上的,、較抽象的，它需要不斷分層次細(xì)化,，使其具體化,，具有可操作性。要達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo),，就要求員工通過培訓(xùn)掌握一些知識和技能,，即希望員工通過培訓(xùn)后了解什么？希望員工通過培訓(xùn)后能夠干什么,？希望員工通過培訓(xùn)后有哪些改變,？明了員工的現(xiàn)有職能與預(yù)期中的職務(wù)要求二者之間的差距，即確定了培訓(xùn)目標(biāo),，把培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化,，明確化，則轉(zhuǎn)化為各層次的具體目標(biāo),，目標(biāo)越具體越具有可操作性,，越有利于總體目標(biāo)的實現(xiàn)。

2.培訓(xùn)內(nèi)容的選擇,。一般來說,，培訓(xùn)內(nèi)容包括三個層次，即知識培訓(xùn),、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn),，究竟該選擇哪個層次的培訓(xùn)內(nèi)容，應(yīng)根據(jù)各個培訓(xùn)內(nèi)容層次的特點和培訓(xùn)需求分析來選擇。

知識培訓(xùn),，這是組織培訓(xùn)中的第一層次,。員工只要聽一次講座，或者看一本書,，就可能獲得相應(yīng)的知識,。知識培訓(xùn)有利于理解概念，增強對新環(huán)境的適應(yīng)能力,，減少企業(yè)引進(jìn)新技術(shù),、新設(shè)備、新工藝的障礙和阻撓,。同時,，要系統(tǒng)掌握一門專業(yè)知識，則必須進(jìn)行系統(tǒng)的知識培訓(xùn),。

技能培訓(xùn),，這是組織培訓(xùn)中的第二個層次。這里所謂技能就是指能使某些事情發(fā)生的操作能力,。招進(jìn)新員工,，采用新設(shè)備，引進(jìn)新技術(shù)都不可避免要進(jìn)行技能培訓(xùn),，因為抽象的知識培訓(xùn)不可能立即適應(yīng)具體的操作,，無論你的員工是多么優(yōu)秀，能力有多強,，一般來說都不可能不經(jīng)培訓(xùn)就能立即操作得很好,。

素質(zhì)培訓(xùn)，這是組織培訓(xùn)的最高層次,。此處“素質(zhì)”是指個體能否正確地思維,。素質(zhì)高的員工應(yīng)該有正確的價值觀，有積極的態(tài)度,，有良好的思維習(xí)慣,，有較高的目標(biāo)。素質(zhì)高的員工,，可能暫時缺乏知識和技能,。但他會為實現(xiàn)目標(biāo)有效地、主動地學(xué)習(xí)知識和技能,；而素質(zhì)低的員工,，既使已經(jīng)掌握了知識和技能，但他可能不用,。

上面介紹了三個層次的培訓(xùn)內(nèi)容,，究竟選擇哪個層次的培訓(xùn)內(nèi)容,，是由不同的受訓(xùn)者具體情況決定的。一般來說,，管理者偏向于知識培訓(xùn)與素質(zhì)培訓(xùn),，而一般職員則傾向于知識培訓(xùn)和技能培訓(xùn)，它最終是由受訓(xùn)者的“職能”與預(yù)期的“職務(wù)”之間的差異所決定的,。

3.誰來指導(dǎo)培訓(xùn),。培訓(xùn)資源可分為內(nèi)部資源和外部資源，內(nèi)部資源包括組織的領(lǐng)導(dǎo),、具備特殊知識和技能的員工,；外部資源是指專業(yè)培訓(xùn)人員、學(xué)校,、公開研討會或?qū)W術(shù)講座等,。在眾多的培訓(xùn)資源中，選擇何種資源,，最終要由培訓(xùn)內(nèi)容及可利用的資源來決定,。

組織的領(lǐng)導(dǎo)、具備特殊知識和技能的員工是組織的重要內(nèi)部資源,，利用內(nèi)部資源,，可使受訓(xùn)者和培訓(xùn)者都得到提高。組織內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)是比較合適的人選,。首先，他們既具有專業(yè)知識又具有寶貴的工作經(jīng)驗,；其次,，他們希望員工獲得成功，因為這可以表明他們自己的領(lǐng)導(dǎo)才能,；最后,，他們是在培訓(xùn)自己的員工，所以肯定能保證培訓(xùn)與工作有關(guān),。

當(dāng)組織業(yè)務(wù)繁忙,，組織內(nèi)部分不出人手來設(shè)計和實施員工的培訓(xùn)方案，那么就要求諸于外部培訓(xùn)資源,。外部培訓(xùn)人員可以根據(jù)組織來量體裁衣,，并且可以比內(nèi)部資源提供更新的觀點，更開闊的視野,，但外部培訓(xùn)資源也有其不足之處,，一方面，外部人員需要花時間和精力用于了解組織的情況和具體的培訓(xùn)需求,，這將提高培訓(xùn)成本,；另一方面,，利用外部人員培訓(xùn)，組織的領(lǐng)導(dǎo)對具體的培訓(xùn)過程不負(fù)責(zé)任,，對員工的發(fā)展逃避責(zé)任,。

4.確定受訓(xùn)者。崗前培訓(xùn)是向新員工介紹組織的規(guī)章制度,、文化以及組織的業(yè)務(wù),。新員工來到公司，面對一個新環(huán)境,，他們不太了解組織的歷史和組織文化,，不了解組織的運行計劃和遠(yuǎn)景規(guī)劃，不了解公司的政策,，不了解自己的崗位職責(zé),，不熟悉自己的上司、同僚及下屬,，因此新員工進(jìn)入公司或多或少都會產(chǎn)生一些緊張不安,，為了使新員工消除緊張情緒，使其迅速適應(yīng)環(huán)境,，企業(yè)必針對以上各方面進(jìn)行崗前培訓(xùn),，由崗前培訓(xùn)內(nèi)容決定了的受訓(xùn)者只能是組織的新員工。

對于即將升遷的員工及轉(zhuǎn)換工作崗位的員工,，或者不能適應(yīng)當(dāng)前崗位的員工,，他們的職能與既有的職務(wù)或預(yù)期的職務(wù)出現(xiàn)了差異，職務(wù)大于職能,，對他們就需要進(jìn)行培訓(xùn),。對他們可采用在崗培訓(xùn)或脫產(chǎn)培訓(xùn)，而無論采用哪種培訓(xùn)方式,，都是以知識培訓(xùn),、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)為內(nèi)容，而不同內(nèi)容的知識培訓(xùn),、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)確定了不同的受訓(xùn)者,。

5.培訓(xùn)日期的選擇。員工培訓(xùn)方案的設(shè)計必須做到何時需要何種培訓(xùn),，通常情況下,，有下列四種情況之一時就需要進(jìn)行培訓(xùn)。第一,，新員工加盟組織,；第二，員工即將晉升或崗位輪換,；第三,，由于環(huán)境的改變,，要求不斷地培訓(xùn)老員工；第四,，滿足補救的需要,。

在作培訓(xùn)需求分析時，確定需要培訓(xùn)哪些知識與技能,，根據(jù)以往的經(jīng)驗,，對這些知識與技能培訓(xùn)作出日程安排，看大致需要多少時間,，以及培訓(xùn)真正見效所需的時間,，從而推斷培訓(xùn)提前期的長短，根據(jù)何時需用這些知識與技能及提前期,，最終確定培訓(xùn)日期,。

6.培訓(xùn)方法的選擇。組織培訓(xùn)的方法有多種,，如講授法,、演示法、案例法,、討論法,、視聽法、角色扮演法等,，各種培訓(xùn)方法都有其自身的優(yōu)缺點,，為了提高培訓(xùn)質(zhì)量，達(dá)到培訓(xùn)目的,，往往需要各種方法配合起來,，靈活使用。

（1）講授法,。講授法就是指講授者通過語言表達(dá)，系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識,，期望這些受訓(xùn)者能記住其中的重要觀念與特定知識,。講授法用于教學(xué)時要求：講授內(nèi)容要有科學(xué)性，它是保證講授質(zhì)量的首要條件,；講授要有系統(tǒng)性,，條理清楚，重點突出,；講授時語言要清晰,，生動準(zhǔn)確；必要時應(yīng)用板書,。

（2）演示法,。演示法是運用一定的實物和教具,，通過實地示范，使受訓(xùn)者明白某種事務(wù)是如何完成的,。演示法要求：示范前準(zhǔn)備好所有的用具,，擱置整齊；讓每個受訓(xùn)者都能看清示范物,；示范完畢,，讓每個受中者試一試；對每個受訓(xùn)者的試做都給予立即的反饋,。

（3）案例法,。案例是指用一定視聽媒介，如文字,、錄音,、錄像等，所描述的客觀存在的真實情景,。它作為一種研究工具早就廣泛用于社會科學(xué)的調(diào)研工作中,，20年代起，哈佛商學(xué)院首先把案例用于管理教學(xué),，稱為案例教學(xué)法,。案例教學(xué)法要求：內(nèi)容應(yīng)是真實的，不允許虛構(gòu),。為了保密有關(guān)的人名,、單位名、地名可以改用假名,，但其基本情節(jié)不得虛假,，有關(guān)數(shù)字可以乘以某掩飾系數(shù)加以放大或縮小，但相互間比例不能改變,；教學(xué)中應(yīng)包含一定的管理問題,，否則便無學(xué)習(xí)與研究的價值；教學(xué)案例必須有明確的教學(xué)目的,，它的編寫與使用都是為某些既定的教學(xué)目的服務(wù)的,。

7.培訓(xùn)場所及設(shè)備的選擇。培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方法決定著培訓(xùn)場所及設(shè)備,。培訓(xùn)場所有教室,、會議室、工作現(xiàn)場等,，若以技能培訓(xùn)為內(nèi)容,，則決定了最適易的場所為工作現(xiàn)場，因為培訓(xùn)內(nèi)容的具體性要求信息傳授的具體性,，而許多工作設(shè)備是無法推進(jìn)教室或會議室的,。培訓(xùn)設(shè)備則包括教材,、筆記本、筆,、模型,，有的還需幻燈機(jī)、錄相機(jī)等,，不同的培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方法最終確定了培訓(xùn)場所和設(shè)備,。

員工培訓(xùn)是集培訓(xùn)目標(biāo)和期望結(jié)果、培訓(xùn)內(nèi)容,、培訓(xùn)指導(dǎo)者,、受訓(xùn)者、培訓(xùn)日期,、培訓(xùn)方法和培訓(xùn)場所及設(shè)備的有機(jī)結(jié)合,，達(dá)到目標(biāo)和結(jié)果是根本目的之所在，其后各個組成部分都是以它為出發(fā)點的,，經(jīng)過權(quán)衡利弊,，作出決策，制定出一個以培訓(xùn)目標(biāo)和結(jié)果為指南的系統(tǒng)方案,，而不能是各組成部分作分離處理而任意組合,。雖然一個系統(tǒng)的培訓(xùn)方案不一定為有效的培訓(xùn)方案，但一個有效的培訓(xùn)方案必須是系統(tǒng)考慮的培訓(xùn)方案,。

（三）培訓(xùn)方案的評估及完善

培訓(xùn)方案的測評從三個維度來考察,。從培訓(xùn)方案本身角度考察，將其細(xì)化為三個指標(biāo)來進(jìn)行：

1.內(nèi)容效度,，看培訓(xùn)方案的各組成部分是否合理,、系統(tǒng)化，分析其是否符合培訓(xùn)需求分析,，各要素前后是否協(xié)調(diào)一致,，是最優(yōu)選擇。

2.反應(yīng)效度,，看受訓(xùn)者反應(yīng),，受訓(xùn)者是否對此培訓(xùn)感興趣，是否能滿足受訓(xùn)者的需要,，如果否，找出原因,。

3.學(xué)習(xí)效度,，以此方案來培訓(xùn)，看傳授的信息是否能被受訓(xùn)者吸收,，如果否,，則要考慮到傳授的方法以及受訓(xùn)者學(xué)習(xí)的特點等各個方面的因素來加以改進(jìn),。從受訓(xùn)者的角度來考察，看受訓(xùn)者培訓(xùn)前后行為的改變是否與期望的一致,，如果不一致,，則應(yīng)考慮是培訓(xùn)效果不理想還是缺乏應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)內(nèi)容的機(jī)會，還是由于習(xí)慣影響,，使培訓(xùn)效果還未表現(xiàn)出來,，需延長考察時間。最后,，從培訓(xùn)實際效果來考察,，即培訓(xùn)的成本收益比來分析。培訓(xùn)的成本應(yīng)包括培訓(xùn)需求分析費用,，培訓(xùn)方案的設(shè)計費用,，培訓(xùn)方案實施費用，受訓(xùn)者在培訓(xùn)期間的工資及福利,。培訓(xùn)方案的收益則包括顯性收益和隱性收益兩部分,，顯性收益是指產(chǎn)量的提高，廢品,、次品的減少,，采用更省原材料的生產(chǎn)方式的節(jié)約，生產(chǎn)事故的減少等可測量的收益,；隱性收益則是指企業(yè)團(tuán)隊精神的生成,，企業(yè)形象的提高等不可量化測量收益。成本低于收益才證明此方案具有可行性,，成本高于收益則證明此方案不成功,，應(yīng)找出失敗原因所在，設(shè)計更優(yōu)的方案,。

酒店員工培訓(xùn)方案 銀行新員工培訓(xùn)方案篇三

為公司突破業(yè)務(wù)方面的單員障礙,，及提高全員業(yè)務(wù)意識。

為員工提供正確的,、相關(guān)的營業(yè)技巧

讓員工了解公司所能提供給他的相關(guān)工作條件及給予他們的期望

讓員工了解業(yè)務(wù)的重要性,，及一線對公司的作用

減少員工初面對客戶的緊張情緒，使其更快適應(yīng)公司的業(yè)務(wù)方式

讓員工感受到公司對他的期望,，讓員工體驗到業(yè)務(wù)的成就感

使員工明白業(yè)務(wù)需要全員行動,。加強同事之間的關(guān)系

培訓(xùn)員工解決問題的能力及提供尋求幫助的方法

使員工迅速投入工作全員營銷狀態(tài),降低離職率.

1.什么是營銷，為什么要做營銷

2.什么是服務(wù),，服務(wù)對公司發(fā)展的暗藏價值客戶最想得到的是什么

3.怎樣做好客戶登記表公司產(chǎn)品的表現(xiàn)形式及《內(nèi)部員工聯(lián)系表》,、《網(wǎng)點電話地址表》

4. 《店面營銷》 店面的重要性 店面具備的形象 員工起到的作用 口碑的建立

5. 《上門拜訪》 為什么要上門拜訪 上門拜訪有哪幾種情況 上門拜訪起到的作用

6.為什么現(xiàn)在要注重員工業(yè)務(wù)知識，強調(diào)員工必須做。對公司的轉(zhuǎn)型有什么意義

l 讓本部門其他員工知道培訓(xùn)的日期(部門經(jīng)理介紹)

l 準(zhǔn)備好員工培訓(xùn)場所,、培訓(xùn)設(shè)施

l 準(zhǔn)備好給員工培訓(xùn)的相關(guān)資料

l 培訓(xùn)期間帶好紙和筆,，做好記錄

到部門觀察，發(fā)現(xiàn)問題,，對好和不好的做出表揚與批評

詳細(xì)記錄,，對以后培訓(xùn)的內(nèi)容的評估

員工工作描述、現(xiàn)有情況能做的銷售服務(wù)

客戶登記,，意向客戶數(shù)目是否增加,。是否上門咨詢客戶與陌生來電是否有登記

一周內(nèi)，部門經(jīng)理與員工進(jìn)行非正式談話,，重申業(yè)務(wù)的重要性,，談?wù)摴ぷ髦谐霈F(xiàn)的問題，回答員工的提問,。對員工一周的表現(xiàn)作出評估,，并確定一些短期的目標(biāo) 及以后的工作報告

部門經(jīng)理與員工面談，討論一個月來的表現(xiàn),，填寫評價,。說出心里話.建議,意見.疑問.無論是否合理,都應(yīng)積極反饋談?wù)?/p>

與部門經(jīng)理一起討論員工表現(xiàn)，是否執(zhí)行到位,。還有是否繼續(xù)加強這方面的培訓(xùn),，該不該采取一些獎罰措施

崗位培訓(xùn)反饋表(附件)（培訓(xùn)后一周內(nèi)）

培訓(xùn)課件，員工手冊．

首先在公司內(nèi)部宣傳“員工培訓(xùn)方案”,，通過多種形式讓所有員工了解這套員工培訓(xùn)系統(tǒng)及公司對員工培訓(xùn)的重視程度

每個部門推薦本部門的培訓(xùn)講師

對推薦出來的內(nèi)部培訓(xùn)師進(jìn)行培訓(xùn)師培訓(xùn)

給每個部門印發(fā)“員工培訓(xùn)實施方案”資料

根據(jù)員工人數(shù),，公司不定期實施整體的員工培訓(xùn)

第一步：使員工把心態(tài)端平放穩(wěn)(首先調(diào)整心態(tài),讓他們把心放下)

迫不及待地向員工灌輸自己的職業(yè)技能，強迫他們?nèi)ソ邮?，希望他們能盡快派上用場,，而全不顧及他們的感受。他們總會顧慮：會不會得到重視,對自己是否有利等等,。首先讓新人把“心”放下.與他們面對面地溝通,，解決他們心中的疑問,鼓勵他們發(fā)現(xiàn)、提出問題,。再給予肯定,。另外還與員工就如何進(jìn)行公司發(fā)展規(guī)劃、升遷機(jī)制,、生活方面等問題進(jìn)行溝通,。讓員工真正把心態(tài)端平放穩(wěn)，認(rèn)識到?jīng)]有問題的企業(yè)是不存在的,，企業(yè)靠什么在發(fā)展,，企業(yè)就是在發(fā)現(xiàn)和解決問題的過程中發(fā)展的,。關(guān)鍵是認(rèn)清這些問題是企業(yè)發(fā)展過程中的問題還是機(jī)制本身的問題，讓員工正視內(nèi)部存在的問題,，不走極端。要知道沒有人隨隨便便跳槽的,，往往是思想走向極端,，無法轉(zhuǎn)回時才會“被迫”離開。

第二步：使員工把心里話說出來

員工雖然能接受與自己的理想不太適應(yīng)的東西,，但并不代表他們就能坦然接受了,，這時就要鼓勵他們說出自己的想法，如果你連員工在想什么都不知道,，解決問題就沒有針對性,。所以應(yīng)該為他們開條“綠色通道”，使他們的想法第一時間反映上來,。給員工每人都發(fā)“合理化建議卡”,，員工有什么想法，無論制度,、管理,、工作、生活等任何方面都可以提出來,。對合理化的建議,，比如海爾就會

立即采納并實行，對提出人還有一定的物質(zhì)和精神獎勵,。而對不適用的建議也給予積極回應(yīng),，因為這會讓員工知道自己的想法已經(jīng)被考慮過，他們會有被尊重的感覺,，更敢于說出自己心里的話,。 新進(jìn)員工受到的待遇與招聘時的承諾不太符合，產(chǎn)生不滿,，這種不滿情緒原本并不算什么大事,，只是員工出來乍到時很自然的一種反應(yīng)而已，但不能很好的消除這種不滿,，就會造成了員工情緒激化.

第三步：使員工把歸屬感“養(yǎng)”起來

1.這時就要幫助員工轉(zhuǎn)變思想,，培養(yǎng)員工的歸屬感。讓員工不當(dāng)自己是“外人”,。創(chuàng)造感動,對新員工關(guān)心到無微不至的程度,為員工過日子,經(jīng)常與員工溝通交流.發(fā)現(xiàn)他們生活中,工作中的問題,幫助解決.

2.用企業(yè)先進(jìn)事例鼓舞員工.

3.讓他感受到團(tuán)隊的溫暖,力量.

第四步：使員工把職業(yè)心樹起來

當(dāng)一個員工真正認(rèn)同并融入到企業(yè)當(dāng)中后,，就該引導(dǎo)員工樹立職業(yè)心，讓他們知道怎樣去創(chuàng)造和實現(xiàn)自身的價值,。把企業(yè)的使命變成自己的職責(zé),，為企業(yè)分憂，他們利用空閑時間去發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)，積極做好服務(wù),。

酒店員工培訓(xùn)方案 銀行新員工培訓(xùn)方案篇四

我們制訂了個人的目標(biāo)體系,，也對市內(nèi)的所有樓盤信息都進(jìn)行了摸底，也知道了每天要做的三件事的順序,，同時還制訂了自己的人際關(guān)系發(fā)展規(guī)劃,，現(xiàn)在開始對自己每天的時間進(jìn)行一下合理的安排：

沒有工作目標(biāo)和每天時間安排的人，總是很悠閑,，而有了明確的目標(biāo),，對自己每天時間安排得比較滿的人，是沒有空閑時間的,，每一點時間都會過得很有意義很有價值,。所以，我們要養(yǎng)成每天制訂工作流程表的習(xí)慣,。

1,、對家裝業(yè)務(wù)員來說，工作表要把第二天要辦的事,、要見的人放在第一位,，比方說和某客戶約好第二天見面或量房，那你一定就要結(jié)合雙方約定的時間和地點來安排自己的行程,。最好在約定地點附近開展業(yè)務(wù),。

2、工作表要學(xué)會預(yù)留出一段時間,，不能把時間計算得很緊張,。比方說，原定計劃上午在小區(qū)做業(yè)務(wù),，下午2：00去見一個客戶,，中間有半個小時的車程，而你就不能將時間排到下午1：30分才行動,，至少應(yīng)該留出半個小時的空隙,，一則防止路上有意外，二則提前到場等待客戶,，給客戶體現(xiàn)出尊敬感,。

3、工作表要隨身攜帶,，隨時查看,。你不可能每天都按照工作一絲不變地去工作，但至少工作表能夠讓你抓住主要的工作,。

現(xiàn)在,，我們根據(jù)家裝業(yè)務(wù)的特點,，推出一個參考建議版的一天時間安排：

1、早會培訓(xùn)學(xué)習(xí)(8：00—8：40)

我們建議每個公司都舉行早會培訓(xùn),，把業(yè)務(wù)員和設(shè)計師集中在一起,，如果部門較大，也可以單開業(yè)務(wù)部門的早會,。早會每天安排一個主持人,，一個講師，每人輪流做主持人和講師,，大家創(chuàng)造一個內(nèi)部學(xué)習(xí)和培訓(xùn)、人人參與的平臺,。早會時間不能開得過長,，半個小時到40分鐘就行，內(nèi)容可以循環(huán)推進(jìn),。

2,、設(shè)計跟進(jìn)(8：40—9：00)

業(yè)務(wù)員參加完早會培訓(xùn)以后，要與設(shè)計師進(jìn)行單獨溝通,，業(yè)務(wù)員可以將客戶的新消息,、新要求、新想法向設(shè)計師匯報,，同時也要督促設(shè)計師的工作,，以免設(shè)計師因自己的工作繁忙而耽誤你的客戶，與設(shè)計師溝通做到更好地協(xié)調(diào)與客戶之間的關(guān)系,。

3,、打電話(電話拜訪、電話跟進(jìn))(9：00—9：20)

與設(shè)計師溝通以后,，業(yè)務(wù)員要對客戶進(jìn)行電話拜訪或電話跟進(jìn),，一般來說，到了九點以后,，客戶也過了上班初的忙碌期了,，打電話正是好時候。業(yè)務(wù)員最好在公司里打電話,，一則方便電話記錄,，創(chuàng)造更好的電話溝通環(huán)境，二則如果有客戶需要量房,，也好及時與設(shè)計部取得聯(lián)系,，客戶有新想法也可直接與設(shè)計師進(jìn)行溝通。業(yè)務(wù)員要養(yǎng)成每天跟進(jìn)客戶的習(xí)慣,。

4,、到小區(qū)展開行動(9：30—17：00)

這一段時間主要用于聯(lián)系新客戶,，培育自己的客戶資源。當(dāng)然也要根據(jù)實際情況,，如果小區(qū)交房,，就要提前去小區(qū)，早會可以不開,，電話可以不打,。晚上回公司的時間也可早可晚，如果小區(qū)客戶下班后較多,，就可以晚回去,。

5、回公司打電話(16：00—18：00)

如果業(yè)務(wù)員搜集到了很多的客戶電話號碼,，我建議下午早回公司,，在公司給客戶打業(yè)務(wù)電話，這一段時間打電話的效果最理想,。

6,、晚上要進(jìn)行客戶分析

業(yè)務(wù)員晚上下班后，要養(yǎng)成對自己白天所聯(lián)系的客戶進(jìn)行分析的習(xí)慣,，可以結(jié)合公司推出的《客戶分析表》,，只有對客戶進(jìn)行準(zhǔn)確分析定位，才能找到與客戶進(jìn)行更好溝通的技巧和突破點,。第二天早上,，要將客戶分析的內(nèi)容與設(shè)計師或主管進(jìn)行溝通。

7,、晚上要列出當(dāng)天名單(客戶,、人際關(guān)系)

希望你每天都能在自己的名單上增加新的人員，將客戶信息和新結(jié)將近朋友的信息,，完整地進(jìn)行登記,，每天增長的名單，就是你業(yè)績持續(xù)增長的法門,。

酒店員工培訓(xùn)方案 銀行新員工培訓(xùn)方案篇五

為了提高員工和管理人員的素質(zhì),，提高公司的管理水平，保證公司可持續(xù)發(fā)展,，按照公司企業(yè)文化建設(shè)實施方案,，現(xiàn)對公司員工培訓(xùn)作如下安排：

一

一級培訓(xùn)是集團(tuán)公司負(fù)責(zé)集團(tuán)大的方針、目標(biāo),、公司文化,、發(fā)展戰(zhàn)略、員工素質(zhì),、法律法規(guī),、規(guī)章制度,、管理技能、新技術(shù),、新工藝等前瞻性教育和培訓(xùn),。培訓(xùn)對象為公司全體職工，重點為中層以上管理人員,。組織部門為行政部和黨總支,，每月進(jìn)行一次，每次不少于一個小時,。

二級培訓(xùn)是生產(chǎn)部,、行政部、黨總支負(fù)責(zé)對全體員工的培訓(xùn),。主要內(nèi)容是公司文化教育,、法律法規(guī)、專業(yè)規(guī)范,、制度、生產(chǎn)管理,、安全操作規(guī)程,、機(jī)械設(shè)備維護(hù)與保養(yǎng)、,。負(fù)責(zé)組織為生產(chǎn)部長,，行政部、黨總支配合,，每月一次,，每次不少于一個半小時。

三級培訓(xùn)是各車間負(fù)責(zé)對所管理的全體員工的培訓(xùn),。主要內(nèi)容是崗位職責(zé),、操作規(guī)程、安全規(guī)范,、崗位工作流程,、工藝技能、專業(yè)知識,、作業(yè)指導(dǎo)等,。負(fù)責(zé)人為各車間主任，根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容,，可邀請相關(guān)部長參加指導(dǎo),，每周培訓(xùn)一次，每次不少于一小時,。

主要內(nèi)容是本部門相關(guān)專業(yè)知識的系統(tǒng)培訓(xùn),，結(jié)合工作實際運行中出現(xiàn)的專業(yè)問題,，進(jìn)行探討培訓(xùn)交流，教會下屬如何去做好工作,，提高下屬的專業(yè)技能,，每周一次，培訓(xùn)形式應(yīng)多樣,，以提高人員素質(zhì)和工作效率,、質(zhì)量為目的。

新員工上崗前培訓(xùn)由行政部和設(shè)備部負(fù)責(zé)組織進(jìn)行,，主要內(nèi)容是公司簡介,、發(fā)展歷程、公司文化,、戰(zhàn)略目標(biāo),、產(chǎn)品介紹、通用規(guī)章制度,、通用安全操作規(guī)程等,。新工到車間后，進(jìn)行為期一月的崗位實踐培訓(xùn),，使每個員工明確本崗位的工作職責(zé)范圍,，本崗位應(yīng)知、應(yīng)會,、應(yīng)做什么,，不能做什么；本崗位做到什么標(biāo)準(zhǔn),，明確本崗位操作規(guī)程和安全操作規(guī)程,。新員工在上崗二個月后進(jìn)行書面考試，考試成績納入試用期轉(zhuǎn)正的考核評定中,。

1,、公司對中層管理人員以上的培訓(xùn)：每月5日下午5；00在南廠四樓職工培訓(xùn)中心進(jìn)行,。

2,、生產(chǎn)部、行政部,、黨總支對全體員工的培訓(xùn),，南廠每月10日下午5；00,；北廠每月15日下午5,；00；新廠每月30日下午,；5.00,。

3,、各車間、各部門專業(yè)知識培訓(xùn)自行安排時間進(jìn)行,。

4,、公司對各專業(yè)技術(shù)分類培訓(xùn)為每周三下午7:00——9:00。

各部門要根據(jù)公司總體培訓(xùn)計劃,，制定本部門具體培訓(xùn)實施辦法,，要細(xì)化內(nèi)容，明確培訓(xùn)的組織者,、責(zé)任人,、主題內(nèi)容、形式,、主講等,。行政部對培訓(xùn)計劃有效執(zhí)行進(jìn)行跟蹤，建立培訓(xùn)檔案,，對培訓(xùn)和參訓(xùn)后進(jìn)行評估,，使培訓(xùn)工作真正成為公司的基礎(chǔ)工作，真正起到作用,。通過培訓(xùn),，使全體管理人員和員工明確公司的企業(yè)文化內(nèi)涵和

崗位業(yè)務(wù)知識，明確各自崗位職責(zé),、工作標(biāo)準(zhǔn)，熟練掌握多種業(yè)務(wù)技能,，提高全體人員綜合素質(zhì),，提高管理水平，適應(yīng)公司轉(zhuǎn)型和跨越發(fā)展需要,，塑造學(xué)習(xí)型企業(yè),，體現(xiàn)公司和個人的價值。