方案是指為解決問題或?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)而制定的一系列步驟和措施。大家想知道怎么樣才能寫一篇比較優(yōu)質(zhì)的方案嗎,？下面是小編為大家收集的方案策劃書范文,，僅供參考，希望能夠幫助到大家,。
學(xué)?？冃Э己朔桨讣?xì)則篇一
事業(yè)單位是依法設(shè)立的、從事教育,、科技,、文化,、衛(wèi)生等公益服務(wù),、不以營利為目的的社會組織,，這必須位決定了事業(yè)單位所應(yīng)具有的四大特征，即：依法設(shè)立,、從事公益服務(wù),、不以營利為目的、社會組織。
從事公益服務(wù),、不以營利為目的是事業(yè)單位最重要的特征,，由此也決定了事業(yè)單位的績效考核與企業(yè)的績效考核有著本質(zhì)的區(qū)別，它不能簡單地以利潤和經(jīng)濟成本為目標(biāo),，而是要衡量所帶給的公共服務(wù)的社會轉(zhuǎn)移價值，而這種衡量存在三個較大的難點：
（一）難以確定：所謂難以確定,，就是公共服務(wù)的評價標(biāo)準(zhǔn)難以確定,，比如中小學(xué)教育質(zhì)量，我們期望中小學(xué)為社會帶給素質(zhì)教育,，但什么是素質(zhì),，如何衡量素質(zhì)，目標(biāo)難以確定,，于是,，多數(shù)教育管理部門以分?jǐn)?shù)和升學(xué)率作為評估學(xué)校教育質(zhì)量的指標(biāo)，因為這一指標(biāo)容易確定,，但遺憾的是,，這種容易確定的、明確的指標(biāo),，卻往往不能代表事業(yè)單位的設(shè)立使命,。
（二）難以量化：所謂難以量化，就是公共服務(wù)的評價標(biāo)準(zhǔn)難以完全定量衡量,，比如社區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù),，很重要的一項工作就是健康服務(wù)與健康教育，而由于區(qū)域的不同,、服務(wù)對象的不同,，對此項工作的考核標(biāo)準(zhǔn)就比較難以量化，考核就有必須的難度,。
（三）難以衡量：所謂難以衡量,，就是公共服務(wù)的評價數(shù)據(jù)難以計算和獲取，對于企業(yè)來說,，產(chǎn)值,、利潤、合格率,、成本等都能夠透過企業(yè)的財務(wù)信息獲得,，而事業(yè)單位則不然，一是有些工作的效果要經(jīng)過較長的時間才能顯現(xiàn),，二是針對公共服務(wù)的考核往往要引入社會評價的方式,，要選取相當(dāng)數(shù)量的樣本進(jìn)行調(diào)查，實現(xiàn)成本較高。
正因為此,，事業(yè)單位普遍感覺績效考核推行起來的難度很大,，而本次事業(yè)單位的績效工資改革又將考核的問題再次推上了桌面－既然是績效工資，必然要有配套的績效考核體系,，產(chǎn)生考核結(jié)果,，并將結(jié)果應(yīng)用于工資的發(fā)放。這一矛盾如何解決,？集多年為企事業(yè)單位設(shè)計績效考核方案的經(jīng)驗,，筆者認(rèn)為，事業(yè)單位啟動績效考核,，不必須要求面面俱到,、十分完美，但務(wù)必把握好“一個中心,、兩個基本點”,，即：以績效改善為中心，以程序公平與標(biāo)準(zhǔn)公平為基本點,。
（一）以績效改善為中心,。
客觀地看，相對于企業(yè)績效考核,，除少數(shù)相對市場化的單位之外,，絕大多數(shù)事業(yè)單位的績效考核還處于起步階段，許多單位的干部,、員工甚至還不能完全區(qū)別績效管理,、績效考核、考評,、民主測評,、目標(biāo)管理、職責(zé)制的概念,，因此,，對于多數(shù)事業(yè)單位來說，第一輪的績效考核體系的建設(shè)和運行,，更多的是績效管理概念的普及,、理解與導(dǎo)入。在這一階段,，我們個性需要向全體人員灌輸?shù)母拍钍牵嚎冃Ч芾硎且粋€循環(huán),，自績效計劃開始，經(jīng)過績效輔導(dǎo),、績效考核,、績效反饋到考核結(jié)果的應(yīng)用，構(gòu)成了一個閉環(huán)；經(jīng)總結(jié)提高后,，進(jìn)入下一輪績效循環(huán),；在這一過程中，組織績效呈螺旋上升的趨勢,；而績效管理的目的,，正是促進(jìn)被考核者達(dá)成目標(biāo)，并實現(xiàn)績效的持續(xù)改善,。其中,，考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)，績效工資只是績效考核結(jié)果的一種應(yīng)用方式,，考核不是目的而僅僅是績效改善的手段。
有了這樣的指導(dǎo)思想,，大家就會把目光聚焦在如何實現(xiàn)績效的改善上面,，而不是把考核結(jié)果僅僅當(dāng)作分配的依據(jù)，而過分關(guān)注其公平性,?？陀^地講，績效考核的結(jié)果不可避免地存在非量化的,、非可控的,、非絕對公平的因素，即使是企業(yè)的績效考核也是如此,，事業(yè)單位的考核更是無法做到,，因為公共服務(wù)的價值和質(zhì)量本來就難以衡量，在不同區(qū)域,、不同社會環(huán)境下,、針對不同目標(biāo)群體的服務(wù)更加難以建立完全公平的評價標(biāo)準(zhǔn)。此外,，即便這樣的標(biāo)準(zhǔn)能夠找到,，取樣、清洗,、計算的成本也將十分之高,，可能導(dǎo)致績效考核這一管理活動的投入產(chǎn)出比過低，無法長期持續(xù),。
（二）程序公平,。
所謂程序公平，即績效管理的體系科學(xué)公平,，程序規(guī)范公正,，結(jié)果透明公開。
事業(yè)單位績效考核首先要做到程序公平。之所以這樣說,，基于三個思考：首先,，事業(yè)單位的性質(zhì)決定了其考核指標(biāo)的量化程度低、標(biāo)準(zhǔn)化程度低,，在這樣的前提下,，如果再不能很好地解決程序公平問題，則考核的公信力將大受影響,；其次,，績效考核體系的建設(shè)需要在實踐中不斷積累和摸索，而事業(yè)單位績效考核剛開始全面推行,，案例,、經(jīng)驗、數(shù)據(jù)庫等都不完善,，因此,，需要先從程序的規(guī)范入手，因為程序的規(guī)范難度相對較??；第三，透過程序的固化,，能夠引導(dǎo)全員觀念的轉(zhuǎn)變,，由傳統(tǒng)的為發(fā)獎金而開展的年終考評轉(zhuǎn)變?yōu)闉閷崿F(xiàn)目標(biāo)而進(jìn)行的績效管理。
實現(xiàn)程序公平,，首先需要領(lǐng)導(dǎo)的高度重視,，其次需要透過培訓(xùn)令大家理解、認(rèn)同績效管理的好處與目的,，第三要設(shè)計科學(xué),、規(guī)范、可操作的程序,，第四要引入軟件等方法,，將績效管理程序固化、標(biāo)準(zhǔn)化,，使之能夠可持續(xù)執(zhí)行,，避免“一陣風(fēng)、運動式”的績效考核,。
某公積金中心績效考核體系的建設(shè)中就充分體現(xiàn)了這一思想,。首先，透過對國內(nèi)外同行業(yè)的調(diào)研,、考察,，公積金中心系統(tǒng)規(guī)劃了績效管理的工作框架,，明確了績效考核的層級關(guān)系，以及績效管理的基本流程,。根據(jù)中心的工作特點,，采用了定量與定性相結(jié)合的方式，定量指標(biāo)跟實際工作量相結(jié)合計算,，定性指標(biāo)采用360度評價打分,，分為a1/a2/a3、b1/b2/b3,、c,、d八個標(biāo)度，針對每個標(biāo)度設(shè)計了可供參照考核的評分標(biāo)準(zhǔn),，使得打分更加準(zhǔn)確,、便利。同時,，該中心在咨詢公司的協(xié)助下,，適時導(dǎo)入了績效管理信息系統(tǒng)，使得績效管理工作格式化,、標(biāo)準(zhǔn)化、程序化,，大大降低了績效考核的工作強度,，提高了考核體系的可用性。
透過上述措施和技術(shù),，該中心實現(xiàn)了績效管理程序的公平化,、標(biāo)準(zhǔn)化，考核工作得到了全體干部,、員工的認(rèn)可,，有效地推動了工作質(zhì)量和效率的改善，也得到了上級主管部門的高度認(rèn)可,。
（三）標(biāo)準(zhǔn)公平,。
所謂標(biāo)準(zhǔn)公平，對于績效管理的要求則更高,，它要求績效管理的目標(biāo)能夠轉(zhuǎn)化為一套具有領(lǐng)先性,、體系性、可操作性的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)并有效分解到被考核單元（組織,、部室,、崗位），同時,，透過配套的數(shù)據(jù)收集與管理體系,，對每個被考核單元給出客觀,、公平的評價。
事業(yè)單位績效考核的終極目標(biāo)是要做到標(biāo)準(zhǔn)公平,。所謂標(biāo)準(zhǔn)公平,，體此刻四個關(guān)鍵點：
首先，一個績效管理良好的組織,，其績效考核的整體指向必然是組織的戰(zhàn)略或經(jīng)營目標(biāo),，因此，事業(yè)單位的績效考核工作要做好,，首先要有單位的戰(zhàn)略或年度目標(biāo),，因為這才是績效考核真正的目的和方向。就應(yīng)說,，這方面事業(yè)單位的基礎(chǔ)還是有的,，一般都有每年的工作計劃和工作報告，這是一個很好的基礎(chǔ)條件,。
其次,，需要有一套程序、一個部門或崗位負(fù)責(zé)分解上述目標(biāo),，構(gòu)成針對中層以上管理人員和科室的考核指標(biāo),，我們稱為“戰(zhàn)略解碼”，這項工作是一項長期性的工作,，每個季度,、每個月都需要跟蹤指標(biāo)的完成狀況、并根據(jù)環(huán)境變化進(jìn)行調(diào)整,。
第三,，需要建立分層分類的崗位考核指標(biāo)庫，以及針對科室負(fù)責(zé)人的績效考核培訓(xùn)體系,。只有分層分類,，才能體現(xiàn)不同崗位的工作職責(zé)和工作特點；而科室負(fù)責(zé)人是績效考核的中間層,，只有這一層級的管理人員熟練,、技巧、規(guī)范地使用績效考核的方法,，才能夠把單位給予自己的考核壓力有效地傳遞到基層,，并根據(jù)表現(xiàn)給予每一位員工科學(xué)、客觀的考核結(jié)果,。
第四,，需要建立一套數(shù)據(jù)的收集和評估程序。需要財務(wù)和相關(guān)業(yè)務(wù)科室?guī)Ыo的數(shù)據(jù),，要明確職責(zé)人,、數(shù)據(jù)提交時間,、數(shù)據(jù)報送口徑；需要考核小組,、述職會或360度評價的,，要建立盡可能詳盡的評價標(biāo)準(zhǔn)或“目標(biāo)錨”；需要外部評價的,，要做好外部評價機構(gòu)的選取,、管理和審核工作。
當(dāng)然,，績效標(biāo)準(zhǔn)的建設(shè)非一日之功,，需要長期的實踐、積累與調(diào)試,，從而找到考核精度與考核成本的平衡點,。
學(xué)校績效考核方案細(xì)則篇二
以義務(wù)教育學(xué)校教職工績效工資實施為契機建立學(xué)?？茖W(xué)規(guī)范的收入分配機制,，充分發(fā)揮績效工資的激勵作用，調(diào)動全體教職工愛崗敬業(yè),、扎實工作,，開拓進(jìn)取，積極主動地完各工作目標(biāo)的積極性,，努力推進(jìn)學(xué)校各項工作的和諧發(fā)展,。
1、堅持“多勞多得,，不勞不得，優(yōu)績優(yōu)酬”的原則
2,、堅持“公正,、公平、公開”的原則,。
3,、堅持“科學(xué)合理”原則，即適當(dāng)拉開分配差距,。
在編在崗的.學(xué)校公辦教職工
1,、師德師風(fēng)、重大安全問題（一票否決）
2,、工作量（30分）
3,、常規(guī)教學(xué)（30分）
4、教學(xué)業(yè)績（10分）
5,、考 勤（30分）
合計100分
（一）師德師風(fēng),、重大安全問題考核,。
1、積極參加學(xué)校開展的各項活動,。
2,、依法從教，遵守各項法律法規(guī),。
3,、愛崗敬業(yè)：按要求完成教育教學(xué)任務(wù)，按時上課,，不隨意離開課堂,。
4、熱愛學(xué)生,，關(guān)心愛護(hù)每一個學(xué)生,。不歧視學(xué)困生。
5,、嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué),，無體罰和變相體罰學(xué)生的現(xiàn)象。
6,、團(tuán)結(jié)協(xié)作,，與同事和睦相處，自覺維護(hù)學(xué)校形象與家長和諧相處,，尊重其人格,，無投訴。
7,、為人師表,，打扮衣著大方得體，禁用教師忌語,，麻牌賭博無投訴,。
8、廉潔從教,，不以職務(wù)之便謀取私利,。
1
9、服從分配,，勇于承擔(dān)臨時任務(wù),。
10、不亂定復(fù)習(xí)資料,，不亂收費,。
由全體教職工對每位參加分配人員進(jìn)行民主測評（按優(yōu)秀、稱職,、,、不稱職三個等次）,，過半數(shù)認(rèn)為其不稱職者則無資格參與獎勵性績效工資的分配。
（二）,、工作量考核（30分）
1,、人均工作量20分，必須按時按質(zhì)按量完成任務(wù)（優(yōu)秀20分,，良好15分,，一般10分，差5分）,。
2,、班主任（重點考核班主任對學(xué)生的安全教育、思想教育,、班級管理,、組織班集體和團(tuán)隊活動、關(guān)注每個學(xué)生全面發(fā)展的情況等,。采用民主評議方式進(jìn)行考核,。）、學(xué)校班子成員（重點考核其履行崗位職責(zé),、提高自身素質(zhì),、參與學(xué)校管理或相關(guān)工作、保障學(xué)校教育教學(xué)秩序等情況,。采用民主評議方式進(jìn)行考核,。）工作量10分（優(yōu)秀10分，良好8分,，一般6分,，差4分）。
3,、超工作量（包括勤雜事務(wù)）,。（超代一節(jié)加0.5分，少代一節(jié)扣0.5分,，勤雜一天1分）。
（三）,、常規(guī)教育教學(xué)考核（30分）
1,、備課：教案超前一周（優(yōu)秀10分，良好8分,，一般6分,，差4分）。無故不送檢者每次扣1分,。
2,、上課：依師生綜合考評為準(zhǔn)（優(yōu)秀10分,，良好8分，一般6分,，差4分）,。
3、作業(yè)批改：（優(yōu)秀10分,，良好8分,，一般6分，差4分）,。無故不送檢者每次扣1分,。
4、按規(guī)定要求參加教育,、教研,、學(xué)術(shù)活動（遲到或早退每次扣0.5分；病假每次扣0.5分,；事假每次扣1分,；無故不參加者每次扣2分）。
（四）,、教學(xué)業(yè)績考核（10分）
獲得全鎮(zhèn)學(xué)科競賽第一名加5分,；第二名加4分；第三名加3分,。
（五）,、考勤考核（30分）
主要考核教職工出勤情況，依據(jù)學(xué)?？记谟涊d,。
1、法定假（不扣考核分）,。
2,、遲到或早退一次扣0. 1分。
2,、事假一節(jié)扣0.2分,。
3、病假每節(jié)扣0.1分,。
4,、曠工每節(jié)扣0.5分。
教師請假要寫請假條,，病假要附縣級及以上住院病歷和結(jié)算單,。無請假條作曠工處理。以上5項累計30分扣完為止。
學(xué)?？冃Э己朔桨讣?xì)則篇三
2,、打掃衛(wèi)生時老師不在場而引起的安全事故一人次扣1分;
4、課間活動追逐打鬧引起的安全事故一人次扣1分;
5,、上,、下樓梯未靠右行走引起的安全事故一人次扣1分;
6、凡班級學(xué)生帶刀具,、鐵棒,、仿真槍、水槍等危險物具到校一人次扣1分;
7,、凡在校燃放煙花炮竹(搭炮,、擦炮、火柴,、打火機等)一人次扣1分;
8,、凡節(jié)日期間買面粉、噴霧到校一人次扣1分;
9,、學(xué)生在校抽煙或喝酒一人次扣1分;
10,、未經(jīng)老師允許隨便攀爬體育器材一人次扣1分;
11、晨檢工作,，經(jīng)學(xué)校安排后,，未上報病情一次扣1分;
12、發(fā)現(xiàn)大學(xué)生詐取小學(xué)生的錢物一人次扣1分;
13,、校園內(nèi)不準(zhǔn)學(xué)生騎自行車,、溜滑板、旱冰鞋,，發(fā)現(xiàn)一人次扣一分,。
學(xué)校績效考核方案細(xì)則篇四
班主任績效考核采取學(xué)?？荚u小組考核,、任課學(xué)生和學(xué)生家長考評相結(jié)合。
二,、考核內(nèi)容
班主任績效考核分為班主任常規(guī)工作考核和班級工作成果考核兩局部,。
(一)(40分)
1、制定本學(xué)期的班主任工作計劃,，學(xué)期結(jié)束前能和時撰寫班主任工作總結(jié),。(4分)
2、能認(rèn)真組織好班會課和活動課,，每學(xué)期主題班會和活動課不少于6次,，要求有主題，有內(nèi)容,，有記錄,。(3分)
3、經(jīng)常與家長取得聯(lián)系,，每學(xué)期對班級所有學(xué)生不少于一次家訪,，無法家訪可電訪，至少每學(xué)期召開一次家長會,。學(xué)期末上交家訪登記卡或電話聯(lián)系冊,。(5分)
4、能做好對班干部的選拔,、培養(yǎng)和指導(dǎo)工作,，熟悉班級情況，注重培養(yǎng)良好的班風(fēng),，學(xué)風(fēng),。班干部會議每學(xué)期不少于4次，要求有會議記錄,。(4分),。
5、能積極組織學(xué)生參與學(xué)校布置和組織的各項集體活動,。(3分)
6,、能按時參與學(xué)校組織召開的班主任會議。(3分)
7,、早讀跟班,。(5分)
8、課間操或?qū)W生集會班主任必需到場,。(5分)
9,、認(rèn)真和時填寫學(xué)生學(xué)籍管理卡和學(xué)生學(xué)業(yè)素質(zhì)報告單。(3分)
10.按時完成學(xué)校安排的各項工作,。(5分)
(二)班級工作成果考核內(nèi)容(60分)
1,、班級衛(wèi)生情況。關(guān)心學(xué)生身心健康,，重視公共衛(wèi)生平安工作,，積極執(zhí)行衛(wèi)生防疫規(guī)定，杜絕迸發(fā)聚集性污染病,。(10分)
2,、加強常規(guī)管理，重視平安教育,。在校內(nèi)每發(fā)生一件平安事故處置和時,。(10分)
3,、加強學(xué)生課外活動布置與指導(dǎo)，積極開展形式多樣的課外活動,，促進(jìn)學(xué)生全面發(fā)展,。活動內(nèi)容豐富多樣,、平安,、有效。(5分)
4,、加強班級財富管理,，措施到位。(5分)
5,、注重班容班貌,，安排簡潔、美觀,，富有個性化,，激勵用語規(guī)范化，文具擺放條理化,，潔具放置隱蔽化,。(5分)
6、班級學(xué)生到校情況,。學(xué)生無故遲到,、早退和曠課現(xiàn)象班主任要和時與家長聯(lián)系。(5分)
7,、撰寫班級管理或德育優(yōu)秀論文,。(2分)
8、班級學(xué)生團(tuán)體在校級以上的活動中獲獎,。(3分)
9,、學(xué)校班子成員對班級工作綜合評分。(10分)
10.班級內(nèi)學(xué)生代表對班級工作綜合評議(發(fā)放表格,、隨機抽取班級內(nèi)學(xué)生),。(5分)
三、班主任績效考核結(jié)果使用
班主任津貼按績效考核結(jié)果分為優(yōu)秀(90分和以上),、良好(76～89分),、合格(60～75)和不合格(59以下)四個等次。優(yōu)秀等次全額發(fā)放班主任津貼,，良好等次發(fā)放90%班主任津貼,，合格等次發(fā)放80%班主任津貼，不合格等次不發(fā)放班主任津貼,。
學(xué)?？冃Э己朔桨讣?xì)則篇五
為全面實施義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY分配制度，切實加強教師隊伍建設(shè),，充分調(diào)動廣大教師工作的主動性和創(chuàng)造性,，健全義務(wù)教育學(xué)校激勵長效機制，規(guī)范管理,，提高教育教學(xué)質(zhì)量，特制定本方案,。
以義務(wù)教育學(xué)校教職工績效工資實施為契機,，建立科學(xué)規(guī)范的中小學(xué)收入分配機制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用,，真正做到干與不干不一樣,、干多干少不一樣、干好干壞不一樣,，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè),，扎實工作，開拓進(jìn)取,，積極主動地完成各項工作任務(wù)目標(biāo),，努力推進(jìn)全市教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。
全體教職工,。
每一學(xué)年或每學(xué)期以教育局規(guī)定時間進(jìn)行考核,。本考核為一學(xué)年計分，若以月考核作相應(yīng)折算,。
考核領(lǐng)導(dǎo)小組：
組長：楊在初
副組長：孫金和,、楊永華、王席陶,。
成員：楊子鑌,、許衛(wèi)、程大俊,、年級組長,、魏玉仲、楊清華,、梁安生,、武斌。
1,、堅持“不勞不得,、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則,?？冃ЧべY以工作績效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù),。無論什么原因，只要沒有崗位績效考核結(jié)果,，就不能參與績效工資分配發(fā)放,。
2、堅持“公正,、公平,、公開”的原則?？冃ЧべY考核分配的全過程公開,，切實做到公平、公正,。
3,、堅持定量和定性考核相結(jié)合的原則。
學(xué)?？冃Э己朔桨讣?xì)則篇六
二,、考核原則
1.尊重規(guī)律、以人為本,。尊重教育規(guī)律,，尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性,、實踐性,、長期性特點。
2.堅持“多勞多得,、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則,。獎勵性績效工資以工作績效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)。
3.堅持“客觀公正,，簡便易行”的原則,。獎勵性績效工資考核分配的過程公開，方法公平,，結(jié)果公正,，程序規(guī)范，講求實效,，力戒繁瑣,，易于操作，便于考核,。
4.堅持“以德為先,，注重實績”的原則。把教師師德表現(xiàn)作為考核重要依據(jù)之一,，力求獎勵性績效工資考核分配方案科學(xué)合理,。
三,、崗位設(shè)置
根據(jù)學(xué)校實際，將我校工作崗位分為教學(xué)崗位,、管理崗位,、工勤崗位三類。
四,、考核內(nèi)容
1.對中層以上領(lǐng)導(dǎo)干部(副書記,、副校長、紀(jì)檢員,、各處室主任,、副主任、工會主席,、團(tuán)委書記)的考核，采用百分制方式,，從德能勤績等方面進(jìn)行綜合考核,，評出優(yōu)秀、稱職,、基本稱職,、不稱職四個等次。因崗位工作致通報批評的相應(yīng)扣分,。
2.對班主任的考核：以100分為基準(zhǔn)分,，從德能勤績等方面進(jìn)行綜合考核，評出優(yōu)秀,、稱職,、基本稱職、不稱職四個等次,。
3.對身兼兩個以上工作崗位的人員的考核,，按不同崗位先進(jìn)行考核，再按所兼各個崗位的平均分計算考核結(jié)果,。
4.等級介定：優(yōu)秀：95分以上;稱職：70分至94.9分;基本稱職：60分至69.9分;不稱職：60分以下,。
五、各類人員工作量的均衡辦法
1.按照黔教機編(1993)119號文件,，結(jié)合中等職業(yè)學(xué)校特點,，以每個教師周課時數(shù)為10節(jié)，將各個崗位折合為基本課時,，按照基本課時評出各個教職員工的績效總分,。
2.班主任每周節(jié)折合工作量4節(jié)。
3.各組織負(fù)責(zé)人工作量的折合：
(1)工會主席按中層正職待遇執(zhí)行獎勵性績效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),。
(2)團(tuán)委書記婦委會主任按中層正職折合工作量,。
(3)各學(xué)部主任按中層副職折合工作量,，副主任按主任減0.2折合工作量。
(4)各組織的其他承擔(dān)具體工作的人員減半折合工件量,。
4.其他崗位人員按崗位職責(zé)衡定工作量,。認(rèn)真履行職責(zé)。綜合考核達(dá)到良好以上為達(dá)到基本工作量,。
5.衡定全校教師基本工作量后,，所超課時按全學(xué)期滿課時總量平均分值折算。
六,、考核辦法
1.成立以校長為組長的5至9人的考核領(lǐng)導(dǎo)小組,，規(guī)范考核程序，堅持公平,、公正,、公開的原則，充分發(fā)揚民主,，增強績效考核工作的`透明度和考核結(jié)果的公信力,。教職工的績效考核分為平時考核和綜合考核?？冃Э己斯ぷ饕话阌蓪W(xué)校按規(guī)定的程序進(jìn)行,。
2.采用按周記載、按學(xué)期考核進(jìn)行,，平時考核和綜合考核相結(jié)合,，考核分加權(quán)重進(jìn)行量化。每位教職工以100分為基準(zhǔn)分,。以每學(xué)期考核結(jié)果增減,，最后得分為獎勵性績效工資發(fā)放的依據(jù)。
3.平時考核：由學(xué)校擬定符合工作特點的常規(guī)工作細(xì)則考核,，主要考核考勤,、工作過程等，并將考核結(jié)果存入個人考核檔案,。
4.綜合考核
(1)教職工個人總結(jié),、自評、述職(領(lǐng)導(dǎo)崗位),。
(2)考核組在聽取教職工意見的基礎(chǔ)上,，結(jié)合平時考核情況，分別按照《教學(xué)崗位考核評分表》,、《管理崗位考核評分表》,、《工勤崗位考核評分表》進(jìn)行考核。
(3)考核領(lǐng)導(dǎo)小組對考核組提出的考核等次進(jìn)行審核評定，綜合評定考核結(jié)果,。
(4)將綜合評定的考核結(jié)果,，由校長簽字后在本校公示一周。
(5)對公示無異議者,，按綜合評定的考核結(jié)果兌現(xiàn)獎勵性績效工資,，并將綜合評定的考核結(jié)果存入個人考核檔案，作為評優(yōu)晉級的重要依據(jù),。
(6)每學(xué)期結(jié)束前由學(xué)?？己私M考核后報校長審核，公示之后報教育局批準(zhǔn)執(zhí)行,。
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學(xué)?？冃Э己朔桨讣?xì)則篇七
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根據(jù)縣教育局的.安排,，我校績效考核同年終考核一并進(jìn)行,。統(tǒng)一定于8月18日----8月23日進(jìn)行考核,。
績效考核領(lǐng)導(dǎo)組：
組長：趙立新（石匣學(xué)校校長）
副組長：程玉明（石匣學(xué)校黨支部書記）
巨秀明（石匣學(xué)校副校長）
組員：趙海平（石匣學(xué)校總務(wù)主任）
秦俊如（石匣學(xué)校政教主任）
績效考核說明：
1,、為實現(xiàn)公平合理的原則,，本學(xué)年績效考核分三塊進(jìn)行：（一）中層領(lǐng)導(dǎo),、（二）中學(xué)教師,、（三）小學(xué)教師（含保育教師）。
2,、因特崗教師教師績效工資不進(jìn)財政專戶,，無法同其他教師一起進(jìn)個人專戶，故本學(xué)年中學(xué)教師績效考核分二塊進(jìn)行：（一）特崗教師,、（二）在編教師,。
3、馬廄主教在小學(xué)教師組考核,，不再享受領(lǐng)導(dǎo)補貼,，可相當(dāng)于一個教研組長，享受教研組長補貼,。
4,、中學(xué)教導(dǎo)員在中學(xué)在編教師組考核，以教學(xué)成績同教師排隊,，不再享受教導(dǎo)員補貼,。
5、寒暑假期,、星期日,，學(xué)校臨時安排值班護(hù)校補貼不再納入績效考核,，所需補貼由學(xué)校預(yù)算外資金發(fā)放。
6,、因本學(xué)年特崗教師,、新入編教師年終無獎金，故本學(xué)年年終獎金各歸本人,。
7,、因本學(xué)年上班時間為9個月，故本學(xué)年考核績效以9個月計算,，本年2,、7、8月按職稱歸入本人,。
8,、其余績效考核嚴(yán)格按照學(xué)年初制定的《石匣學(xué)校教師績效工資考核分配實施方案（修改稿）》執(zhí)行。
學(xué)?？冃Э己朔桨讣?xì)則篇八
二,、考核原則
1.尊重規(guī)律、以人為本,。尊重教育規(guī)律,，尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性,、實踐性,、長期性特點。
2.堅持“多勞多得,、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則,。獎勵性績效工資以工作績效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)。
3.堅持“客觀公正,，簡便易行”的原則,。獎勵性績效工資考核分配的過程公開，方法公平,，結(jié)果公正,，程序規(guī)范，講求實效,，力戒繁瑣,，易于操作，便于考核,。
4.堅持“以德為先,，注重實績”的原則。把教師師德表現(xiàn)作為考核重要依據(jù)之一，力求獎勵性績效工資考核分配方案科學(xué)合理,。
三,、崗位設(shè)置
根據(jù)學(xué)校實際，將我校工作崗位分為教學(xué)崗位,、管理崗位,、工勤崗位三類。
四,、考核內(nèi)容
1.對中層以上領(lǐng)導(dǎo)干部(副書記,、副校長、紀(jì)檢員,、各處室主任,、副主任、工會主席,、團(tuán)委書記)的考核,，采用百分制方式，從德能勤績等方面進(jìn)行綜合考核,，評出優(yōu)秀,、稱職、基本稱職,、不稱職四個等次,。因崗位工作致通報批評的相應(yīng)扣分。
2.對班主任的考核：以100分為基準(zhǔn)分,，從德能勤績等方面進(jìn)行綜合考核,，評出優(yōu)秀、稱職,、基本稱職,、不稱職四個等次,。
3.對身兼兩個以上工作崗位的人員的考核,，按不同崗位先進(jìn)行考核,，再按所兼各個崗位的平均分計算考核結(jié)果。
4.等級介定：優(yōu)秀：95分以上;稱職：70分至94.9分;基本稱職：60分至69.9分;不稱職：60分以下。
五,、各類人員工作量的均衡辦法
1.按照黔教機編(1993)119號文件，結(jié)合中等職業(yè)學(xué)校特點,，以每個教師周課時數(shù)為10節(jié),，將各個崗位折合為基本課時，按照基本課時評出各個教職員工的績效總分,。
2.班主任每周節(jié)折合工作量4節(jié),。
3.各組織負(fù)責(zé)人工作量的折合：
(1)工會主席按中層正職待遇執(zhí)行獎勵性績效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
(2)團(tuán)委書記婦委會主任按中層正職折合工作量。
(3)各學(xué)部主任按中層副職折合工作量,，副主任按主任減0.2折合工作量,。
(4)各組織的其他承擔(dān)具體工作的人員減半折合工件量。
4.其他崗位人員按崗位職責(zé)衡定工作量,。認(rèn)真履行職責(zé),。綜合考核達(dá)到良好以上為達(dá)到基本工作量。
5.衡定全校教師基本工作量后,，所超課時按全學(xué)期滿課時總量平均分值折算,。
六、考核辦法
1.成立以校長為組長的5至9人的考核領(lǐng)導(dǎo)小組,，規(guī)范考核程序,，堅持公平、公正,、公開的原則,，充分發(fā)揚民主，增強績效考核工作的`透明度和考核結(jié)果的公信力,。教職工的績效考核分為平時考核和綜合考核,。績效考核工作一般由學(xué)校按規(guī)定的程序進(jìn)行,。
2.采用按周記載,、按學(xué)期考核進(jìn)行，平時考核和綜合考核相結(jié)合,，考核分加權(quán)重進(jìn)行量化,。每位教職工以100分為基準(zhǔn)分。以每學(xué)期考核結(jié)果增減,，最后得分為獎勵性績效工資發(fā)放的依據(jù),。
3.平時考核：由學(xué)校擬定符合工作特點的常規(guī)工作細(xì)則考核，主要考核考勤,、工作過程等,，并將考核結(jié)果存入個人考核檔案。
4.綜合考核
(1)教職工個人總結(jié),、自評,、述職(領(lǐng)導(dǎo)崗位)。
(2)考核組在聽取教職工意見的基礎(chǔ)上,，結(jié)合平時考核情況,，分別按照《教學(xué)崗位考核評分表》、《管理崗位考核評分表》,、《工勤崗位考核評分表》進(jìn)行考核,。
(3)考核領(lǐng)導(dǎo)小組對考核組提出的考核等次進(jìn)行審核評定,，綜合評定考核結(jié)果。
(4)將綜合評定的考核結(jié)果,，由校長簽字后在本校公示一周,。
(5)對公示無異議者，按綜合評定的考核結(jié)果兌現(xiàn)獎勵性績效工資,，并將綜合評定的考核結(jié)果存入個人考核檔案,，作為評優(yōu)晉級的重要依據(jù)。
(6)每學(xué)期結(jié)束前由學(xué)?？己私M考核后報校長審核,，公示之后報教育局批準(zhǔn)執(zhí)行。
學(xué)?？冃Э己朔桨讣?xì)則篇九
考核是否科學(xué),、合理、公正,、公平,，直接關(guān)系到能否調(diào)動廣大教師努力進(jìn)行教學(xué)、科研和育人的積極性,，也是關(guān)系到能否提高辦學(xué)質(zhì)量,、擴大辦學(xué)效益、培養(yǎng)合格人才的大事,。面對現(xiàn)行教師績效考核體系存在的問題,，要想突破考核體系的瓶頸、建立科學(xué)合理的教師考核體系,，必須首先在設(shè)計思想上做到科學(xué)性,。本文將對高校教師績效考核制度設(shè)計的原則和要實現(xiàn)的目標(biāo)進(jìn)行探討，并以某高校為例,，對高校院級績效考核方案設(shè)計進(jìn)行具體研究,。
一、高校教師績效考核方案設(shè)計的基本原則
(一)全面性原則
在教師考核中,，必須對教師進(jìn)行全方位,，多層次的考核。不僅要考核教師的業(yè)務(wù)知識水平,、科研能力和教學(xué)工作實績,，還要考核教師的思想政治表現(xiàn),、職業(yè)道德,、組織紀(jì)律、團(tuán)結(jié)協(xié)作精神和創(chuàng)新意識等,。只有全面考核,，才能使教師既注意自己的業(yè)務(wù)水平和工作能力提高,，又重視自己的政治素養(yǎng)和人格品質(zhì)的提高。在考核過程中涉及到考核者,、被考核者,、考核方法、考核過程和考核結(jié)果等要素,，在考核方案的設(shè)計中必須對這幾個方面都加以明確規(guī)定,，從而不僅保障考核內(nèi)容的全面性，也保障考核過程和程序的全面性,。
(二)客觀性原則
在全面考核的前提下,，要重點考核教師的工作實績。衡量一個教師是否稱職,，是否能培養(yǎng)出高水平,、高素質(zhì)的學(xué)生，歸根結(jié)底還在于其在教學(xué),、科研,、育人工作中的成績和貢獻(xiàn)。因此,，在考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置上,，一定要在深人調(diào)研、廣泛征求師生意見的基礎(chǔ)上進(jìn)行科學(xué)合理的制定;在考核程序上,，要保持透明度,，在堅持考核標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一性的前提下，還要照顧到考核對象的差異性;在考核結(jié)果的確定上,，要實現(xiàn)與考核對象的積極互動,，及時反饋不同意見，盡量體現(xiàn)考核的客觀公正,。
(三)科學(xué)性原則
設(shè)置科學(xué)合理的考核指標(biāo)體系至關(guān)重要,。要在考核指標(biāo)體系、考核標(biāo)準(zhǔn),、考評方法等方面充分反映教師工作的性質(zhì)和特點,，且考核的各項指標(biāo)要具有可測性和可操作性。不僅要能區(qū)分出教師素質(zhì)高低,、能力強弱,、貢獻(xiàn)大小，還要能反映出被考核對象的特點,。如根據(jù)教師職務(wù)層次的不同,，授課類型的不同，專業(yè)不同等進(jìn)行權(quán)重分配,，以求達(dá)到科學(xué)合理,。
二,、高校教師績效考核方案設(shè)計要實現(xiàn)的目標(biāo)
(一)定性考核與定量考核相結(jié)合
教師績效考核應(yīng)該堅持定性考核與定量考核相結(jié)合，將德,、能,、勤、績四項考核內(nèi)容分為兩大塊采用不同方式進(jìn)行考核,。對德,、能、勤三個方面采用定性考核辦法,，因為德,、能、勤屬于工作表現(xiàn)及工作能力評價,，不便定量評價,，而對于教師的業(yè)績則采用定量考核的辦法。
(二)激勵性效果與發(fā)展性效果相結(jié)合
現(xiàn)代人力資源理論認(rèn)為,，人的工作績效與個人能力成正比,，同時亦與“激勵”成正比。就是說,，在能力一定的情況下,，激勵作用發(fā)揮的程度如何，可直接影響到績效的大小,。在教師績效考核方案的設(shè)計中,，必須體現(xiàn)有效激勵性，這要求評價指標(biāo)的制定要具有可激勵性,，即評價指標(biāo)既不能太高,，而使教師難以企及，也不能太低,，太低就沒有激勵意義,。評價指標(biāo)的設(shè)置必須具有合理性，即以教師通過較大努力能夠達(dá)到的程度為限,。
發(fā)展性效果,，即是指將考核與教師的未來發(fā)展相結(jié)合，是一種長期性激勵,?？己私Y(jié)果與崗位聘任相結(jié)合是實現(xiàn)激勵性效果與發(fā)展性效果相結(jié)合的重要形式?？己艘c聘期任務(wù)和崗位職責(zé)相結(jié)合,，將教師的平時考核、年度考核和聘期考核有機結(jié)合起來,，以崗位職責(zé)和年度工作任務(wù)為基本依據(jù),，以各項規(guī)章制度為基本要求,，對不同崗位和不同專業(yè),、不同職務(wù)和不同技術(shù)層次的教師在業(yè)務(wù)能力,、工作業(yè)績等方面提出不同的要求。把考核結(jié)果同是否繼續(xù)聘任結(jié)合起來,，同教師切身利益和未來發(fā)展結(jié)合起來,，強化激勵作用，必然能增強聘任上崗教師承擔(dān)職責(zé),、完成任務(wù)的自覺性,。
三、高校院級績效考核方案的具體設(shè)計與應(yīng)用
績效考核本身不是目的,，通過考核而使每位教師發(fā)現(xiàn)自身工作與目標(biāo)要求之間的差距,，從而懂得如何改進(jìn)自己的工作，促使教師專業(yè)素質(zhì)的不斷提升,，這才是根本目的,。某高校采取“先試點再推廣”的方式對教師績效考核方案進(jìn)行了積極探索，在充分調(diào)研論證的基礎(chǔ)上,，設(shè)計了《某高校經(jīng)濟管理學(xué)院教師績效考核方案》(以下簡稱《考核方案》,，包括總則、思想政治考核,、教學(xué)考核,、科研考核、院務(wù)考核五個部分,。
(一)方案設(shè)計的總體原則與思路
根據(jù)國內(nèi)外經(jīng)濟管理類學(xué)科專業(yè)發(fā)展趨向,，按照學(xué)校多科性重點大學(xué)的建設(shè)目標(biāo)和學(xué)院在學(xué)校發(fā)展中的地位和責(zé)任，結(jié)合學(xué)院教師現(xiàn)狀,，制定《考核方案》,。考核方案的總則設(shè)計主要體現(xiàn)了以下幾方面原則和設(shè)計思路,。
1,、從實際出發(fā)，合理定位評價指標(biāo)權(quán)重
某高校對經(jīng)濟管理學(xué)院的當(dāng)前定位是教學(xué)型單位,，發(fā)展目標(biāo)是高水平研究型學(xué)院,。就當(dāng)前來說，學(xué)院的首要任務(wù)是培養(yǎng)學(xué)生,，而且本科生的培養(yǎng)是學(xué)院的中心任務(wù),，因此，應(yīng)將教學(xué)作為教師績效考核中的一項主要指標(biāo),?！犊己朔桨浮芬?guī)定教學(xué),、科研與院務(wù)的比例分配權(quán)重為8：4：2，教學(xué)權(quán)重占絕對主導(dǎo)地位,，就體現(xiàn)了這一指導(dǎo)員思想,。其中科研也占重要比例，也體現(xiàn)了建設(shè)研究型學(xué)院的努力目標(biāo),，同時,，教研相長，沒有高水平科研的支撐,，教學(xué)就猶如有形而無神,，必然是蒼白無力的。
2,、定性考核與定量考核相結(jié)合,，注重量化評價
思想政治信仰必須符合社會主義大學(xué)的辦學(xué)方向，師德是教師的靈魂,。這方面的考核難以量化,，故采用定性考核的方式?！犊己朔桨浮芬?guī)定思想政治考核按學(xué)校有關(guān)規(guī)定執(zhí)行,，具有一票否決權(quán)，但不計入考核分?jǐn)?shù)的計算,。教學(xué),、科研、院務(wù)考核采取量化評價形式,，這也便于教師在自評的基礎(chǔ)上對考核過程進(jìn)行監(jiān)督,。有利于保證考核的公正性和透明性，避免灰色評價的`存在,。
3,、實現(xiàn)激勵性與發(fā)展性目標(biāo)相結(jié)合
考核結(jié)果除了直接與福利待遇、晉職評優(yōu)以及崗位聘任掛鉤,，還與教師的未來發(fā)展聯(lián)系起來,。既增加了當(dāng)期激勵的強度，又增強了評價效應(yīng)的持久性,。連續(xù)考核優(yōu)秀者,，優(yōu)先享有深造、進(jìn)修,、破格晉升等待遇,，調(diào)動了教師參與評價考核的積極性。
4、明確評價方案的實施主體和責(zé)任人,，避免推諉扯皮,，爭功諉過
《考核方案》對各項考核的實施主體和責(zé)任人作了明確規(guī)定。如規(guī)定由院務(wù)會議負(fù)責(zé)方案的解釋;方案內(nèi)未明確的問題或特例,，由院領(lǐng)導(dǎo)集體研究決定;教學(xué)考核由教學(xué)院長組織教務(wù)科進(jìn)行;科研考核由院長組織科研科負(fù)責(zé)實施;院長負(fù)責(zé)組織院辦進(jìn)行院務(wù)考核,。各項考核主體明確，責(zé)任落實到崗,，工作分配到人,，有利于科學(xué),、高效地完成各項考核任務(wù),。對于教職工來說，就考核中的疑問,，可以向相關(guān)負(fù)責(zé)人及時反饋;對于上級部門來說,，如果考核中出現(xiàn)了舞弊行為，也便于追究相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任,。
(二)教學(xué)考核方案設(shè)計
教師績效考核的重點是教師的教育教學(xué)能力,，合理的教學(xué)指標(biāo)有助于提高教師的教育教學(xué)水平。教學(xué)考核體現(xiàn)了量化評價與難易有別原則,。
1,、注重定量考核。數(shù)據(jù)總是更能科學(xué)地說明問題,，一項指標(biāo)落實到具體的數(shù)據(jù)上才能更客觀,，更有說服力，更加科學(xué),、準(zhǔn)確地評價和反映出一位教師的工作業(yè)績和工作質(zhì)量,，因此在制定指標(biāo)的過程中，應(yīng)該更多的采取定量指標(biāo),?！犊己朔桨浮返目己酥笜?biāo)體系設(shè)計，注重定量考核,，對于教學(xué)一級指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化,，包括教學(xué)分、指導(dǎo)分和補貼分三個二級指標(biāo),，并分別賦予分值權(quán)重;便于學(xué)院和教師對照情況分別進(jìn)行計算考量,。
2、根據(jù)難易程度設(shè)置評價權(quán)重,。就課程設(shè)置來說,，專業(yè)外語教學(xué)或者雙語教學(xué)的難度肯定要大于漢語教學(xué)，新課程所付出的努力肯定要大于老課程。根據(jù)“多勞多酬,、優(yōu)勞優(yōu)酬”的原則,，前者的報酬自然應(yīng)該高于后者?！犊己朔桨浮分笜?biāo)體系的設(shè)計充分體現(xiàn)了以上原則和知識勞動的特點,。比如開新課(包括院系級選修新課)教分，按學(xué)校所計教分的50%補貼;雙語課按學(xué)校所計教分的100%補貼等,。
(三)科研考核方案設(shè)計
科研實力是學(xué)校綜合競爭力的主要支撐,，也是一個學(xué)院發(fā)展水平和社會影響力的重要標(biāo)志。對科研進(jìn)行考核必須體現(xiàn)公平公正以及質(zhì)與量的統(tǒng)一,。
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學(xué)?？冃Э己朔桨讣?xì)則篇十
為進(jìn)一步加強學(xué)校管理,，切實推進(jìn)學(xué)校依法辦學(xué)、內(nèi)涵發(fā)展,，不斷提升教育教學(xué)質(zhì)量,，特制定直屬學(xué)校績效考核實施方案,。
圍繞年度教育重點工作,，聚焦我市教育綜合改革，發(fā)揮考核的導(dǎo)向,、推動作用,，確保考核工作規(guī)范有序,、公開透明,。
1.導(dǎo)向性原則。注重學(xué)校貫徹黨的教育方針,，依法辦學(xué),，尊重規(guī)律，關(guān)注學(xué)校差異,。
2.發(fā)展性原則,。堅持科學(xué)有效，改進(jìn)結(jié)果評價,，強化過程評價,，探索增值評價，健全綜合評價,。
3.有效性原則,。注重辦學(xué)實績，突出學(xué)校管理、教育教學(xué),、教師專業(yè)發(fā)展等領(lǐng)域取得的績效,。
4.可行性原則。注重考核內(nèi)容的可檢測性,、考核程序的可操作性,，考核辦法簡便易行。
成立直屬學(xué)?？冃Э己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組,，市教體局主要負(fù)責(zé)人任組長，局領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員任副組長,，各科室及直屬事業(yè)單位主要負(fù)責(zé)人為成員,。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)考核工作辦公室，市委教體工委副書記任辦公室主任,，督導(dǎo)辦,、辦公室,、組宣科,、市紀(jì)委駐市教體局紀(jì)檢組負(fù)責(zé)考核的具體組織實施工作。
一中(含龍山校區(qū)),、二中（含東區(qū),、南區(qū)）、四中（含西區(qū)）,、七中,、九中、田家炳中學(xué)（十中）,、十一中,、石化一中(含西區(qū))、楊橋中學(xué),、廣圩中學(xué),、特殊教育學(xué)校、安慶工業(yè)學(xué)校,、廣播電視大學(xué),。
實行雙一百分考核。黨建工作考核100分,，年度工作績效考核100分,。黨建工作由市委教體工委獨立考核，考核方案,、指標(biāo)體系等另行通知,。
年度績效考核內(nèi)容包括“學(xué)生發(fā)展”（35分）、“教師發(fā)展”（25分）、“學(xué)校發(fā)展”（40分）在此基礎(chǔ)上再加上“加分項目”（5分）,。具體為：
1.學(xué)生發(fā)展,。包括“學(xué)業(yè)質(zhì)量”“綜合素質(zhì)”“身體、心理素質(zhì)”等3個二級指標(biāo),。
2.教師發(fā)展,。包括“師德師風(fēng)”“教師培養(yǎng)”“教科研”“校本教研”等4個二級指標(biāo)。
3.學(xué)校發(fā)展,。包括“辦學(xué)方向”“平安校園建設(shè)”“疫情防控與食品衛(wèi)生”“財務(wù)管理”“教學(xué)管理”“民生工程”“民主管理”等7個二級指標(biāo),。
4.加分項目。包括“學(xué)校受省,、市委及省,、市政府表彰”“學(xué)校積極爭取招商引資”等2個二級指標(biāo)。
1.學(xué)校自評,。學(xué)校根據(jù)考核指標(biāo)體系,，結(jié)合學(xué)校發(fā)展規(guī)劃和年度計劃，對一年來的工作情況進(jìn)行自我評價,，撰寫年度績效自評報告,，收集整理相關(guān)佐證材料，一并于4月15日前通過教育督導(dǎo)平臺報送,。
2.平時考核,。相關(guān)科室依據(jù)平時掌握情況及相關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)，查閱學(xué)校通過教育督導(dǎo)平臺報送的相關(guān)佐證材料,，對照考核指標(biāo)逐條賦分,，說明賦分理由，送分管領(lǐng)導(dǎo)審簽,。平時考核賦分于204月20日前報送考核辦,。平時考核權(quán)重為80%。
3.現(xiàn)場核查?，F(xiàn)場核查在年4月底前結(jié)束,，由市教體局組織相關(guān)人員查閱相關(guān)佐證材料后，到學(xué)校就部分指標(biāo)實地核實?，F(xiàn)場核查權(quán)重為20%,。
4.加分項審核。加分項目由直屬學(xué)校提供申報材料于2021年4月15前提交市教體局辦公室,，由考核辦統(tǒng)一審核,。
對年度考核綜合得分前三位的學(xué)校命名為“度安慶市直優(yōu)秀學(xué)校”,；對于經(jīng)考核認(rèn)定為進(jìn)步明顯的學(xué)校頒發(fā)“20安慶市直學(xué)校進(jìn)步獎”,。
考核結(jié)果作為評先評優(yōu)和校領(lǐng)導(dǎo)班子政績的重要依據(jù),。
學(xué)校績效考核方案細(xì)則篇十一
2,、對于參加教育主管部門組織的學(xué)科競賽和體育競賽獲獎的學(xué)生輔導(dǎo)教師,，按下列方式獎勵：國家級一、二,、三等獎分別獎5,、4、3分;省級分別獎勵4,、3,、2分;市級的分別獎勵3、2,、1分;區(qū)級分別獎勵2,、1、0.5分,。
3,、參加上公開課、基本功競賽等獲市級一,、二,、三等獎，分別獎4,、3,、2分;區(qū)級的分別獎勵3、2,、1分，校級分別獎勵2,、1,、0.5分。
4,、在參加區(qū)級以上的教育主管部門組織的教育教學(xué)論文,、案例、教案,、教具,、課件等評比活動中獲獎或教育主管部門主編的刊物或報上發(fā)表教育教學(xué)論文的教師，按以下方式獎勵：國家級一,、二,、三等獎分別獎勵6、5,、4分,。省級分別獎勵5,、4、3分;市級分別獎勵4,、3,、2分;縣級分別獎勵3、2,、1分,。(獲獎?wù)撐拇?.5折)通訊報道市、區(qū)分別加4,、2分,，(網(wǎng)臺打0.5折)每人限一篇。
5,、班主任獎
(六),、教師專業(yè)發(fā)展(5分)
重點考核教師拓展專業(yè)知識，提高教育教學(xué)能力的情況,。主要包括教師參加專業(yè)知識與技能培訓(xùn),，完成規(guī)定的教師繼續(xù)教育任務(wù)，參與教學(xué)研究等方面的情況,。
(1)有效研修考核為優(yōu),、良、合格,，分別加1,、0.8、0.5分,。
(2)按時參加全區(qū)或?qū)W校開展的提高自身業(yè)務(wù)素質(zhì)的活動,，取得及格成績者記1分。
(4)有個人教師專業(yè)發(fā)展規(guī)劃,、有記載,、有效果記1分。
(5)完成本周期內(nèi)的繼續(xù)教育任務(wù),、成績合格記1分,。
七、考核方法和程序
(一)考核方法
1,、教師績效考核工作將每月考核與期末階段性考核相結(jié)合,。其中月考核內(nèi)容為考勤、教育教學(xué)過程,，期末算出月平均分參加最終考核,。師德、工作量,、教育教學(xué)效果,、教師專業(yè)發(fā)展四個項目每期考核一次,，下學(xué)期期末考核與事業(yè)單位年度考核結(jié)合進(jìn)行。
2,、學(xué)校管理人員和工勤人員的考核參照教師的考核辦法進(jìn)行,。承擔(dān)多個崗位職責(zé)的人員，按崗位分別參加考核,，然后按一定比例綜合計算其考核結(jié)果,。
(二)考核程序
1、平時考核資料收集和整理分工如下：政教處負(fù)責(zé)班主任;辦公室負(fù)責(zé)考勤及教師個人成果;教導(dǎo)處負(fù)責(zé)教育教學(xué)過程,、教育教學(xué)效果,、工作量;教科室負(fù)責(zé)教師專業(yè)發(fā)展;工會負(fù)責(zé)師德。學(xué)期結(jié)束前,，所有資料要歸類完整交給考核工作專班,，由專班根據(jù)細(xì)則，分塊量化考核,、匯總,、公示。
2,、期末考核按下列程序進(jìn)行：
1,、述職。被考核人進(jìn)行自評,，寫成個人學(xué)期工作總結(jié),，在學(xué)校述職。
2,、初評,。教師由所在年級組或?qū)W科組進(jìn)行初評，其他管理崗位和工勤技能崗位工作人員由所在處室進(jìn)行初評,。
3,、定等?？己斯ぷ鲗０喟凑諏W(xué)校考核細(xì)則確定分?jǐn)?shù),，分崗擬定考核等次,。
4、公示,?？己私Y(jié)果在學(xué)校進(jìn)行公示。公示期一般為5個工作日,。
5,、審核,。考核結(jié)果由學(xué)校評定后,，按程序報區(qū)教育局工作專班審核確定,。教職工對考核結(jié)果如有不同意見，可以通過正常渠道向?qū)W?？己藢０嗪蜕霞壗逃姓鞴懿块T申訴,。
八、考核結(jié)果的確定和使用
(一)考核結(jié)果的確定
學(xué)校根據(jù)每個教職工績效考核得分情況并按照當(dāng)年度事業(yè)單位考核工作的要求確定為優(yōu)秀,、合格,、基本合格、不合格,。有下列情形之一者,，考核結(jié)果直接確定為不合格：
1、無正當(dāng)理由,，不服從學(xué)校工作安排者;
3,、履行職責(zé)不到位，出現(xiàn)嚴(yán)重教育教學(xué)失誤或重大安全責(zé)任事故者;
4,、以非法方式表達(dá)訴求,，干擾正常教育教學(xué)秩序，損害學(xué)生利益的;
5,、其他違反法紀(jì),、法規(guī)或嚴(yán)重違反校規(guī)校紀(jì)，損壞教師形象和學(xué)校聲譽行為者,。
6,、涉及上級規(guī)定的計劃生育、社會治安綜合治理,、黨風(fēng)廉政建設(shè),、安全管理等一票否決事項者。
(二)考核結(jié)果的使用
績效考核結(jié)果是教師年度考核的主要依據(jù),。原則上,，學(xué)校按教師績效考核的等次上報事業(yè)單位年度考核等次。
績效考核結(jié)果是績效工資分配的主要依據(jù),。義務(wù)教育學(xué)校教師績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資,。其中，基礎(chǔ)性績效工資,，主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平,、物價水平、崗位職責(zé)等因素,，占學(xué)?？冃ЧべY總量的70%,，一般按月發(fā)放。各學(xué)校根據(jù)教師所聘崗位(教師崗,、管理崗,、工勤崗)，按照《東寶區(qū)義務(wù)教育學(xué)校工作人員職級(崗位)績效工資標(biāo)準(zhǔn)》造冊公示后報區(qū)教育局考核工作專班審核,，然后由區(qū)人事局,、區(qū)編辦、區(qū)財政局審批,，最后由財政局直達(dá)教師個人工資銀行賬戶;獎勵性績效工資,，主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻(xiàn)等因素，占學(xué)?？冃ЧべY總量的30%,。按績效工資考核相關(guān)公式計算，原則上按學(xué)期發(fā)放,。
績效考核的結(jié)果也要作為教師專業(yè)發(fā)展,、崗位聘任、職務(wù)晉升,、教師薪級工資調(diào)整,、表彰獎勵等方面的重要依據(jù)。
(三)有下列情形之一,，不得發(fā)放獎勵性績效工資,。
1、績效考核為不合格等次的,。
2,、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)和離崗?fù)损B(yǎng)的。
3,、病,、事假超過國家有關(guān)規(guī)定的。
(四)借用,、掛職鍛煉及支教人員獎勵性績效工資發(fā)放規(guī)定,。
經(jīng)區(qū)教育局同意借用、掛職鍛煉或支教人員,，由工作崗位所在單位考核,，考核結(jié)果反饋至其編制、工資關(guān)系所在單位,，由其編制、工資關(guān)系所在單位根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放績效工資,，發(fā)放水平參照其編制,、工資關(guān)系所在單位同類人員水平,。
九、獎勵性績效工資分配及發(fā)放辦法
獎勵性績效工資每年按學(xué)期(上學(xué)期,、下學(xué)期)分兩次審批和發(fā)放,。
(一)獎勵性績效工資的審批
1、初步核定,。由各學(xué)校根據(jù)本校制定的績效考核和獎勵性績效工資分配辦法組織考核,，得出每個教師獎勵性績效工資的額度。其計算公式如下：
教師個人獎勵性績效工資=
學(xué)校獎勵性績效工資總額
全校教師工作績效考核得分
×教師個人績效考核得分
每學(xué)期期末由學(xué)校將教師個人本學(xué)期獎勵性績效工資明細(xì)造冊,。
2,、公示。學(xué)校將本校教師本學(xué)期獎勵性績效工資明細(xì)進(jìn)行校內(nèi)公示,，公示期一般為5個工作日,。
3、審批,。學(xué)校將公示無異議后的獎勵性績效工資明細(xì)表報區(qū)教育局審批,，審批后的各學(xué)校勵性績效工資明細(xì)表報區(qū)人事局、區(qū)財政局備案,。
(二)獎勵性績效工資的發(fā)放
區(qū)財政局按照備案審批的標(biāo)準(zhǔn)將學(xué)校獎勵性績效工資總額一次性發(fā)放到學(xué)校賬戶(原則上每學(xué)期放假前半個月到位),，由學(xué)校按照審批標(biāo)準(zhǔn)將教師個人獎勵性績效工資分別打入個人銀行賬戶。
實施績效工資后,，義務(wù)教育學(xué)校離退休教職工按國家有關(guān)規(guī)定享受生活補貼,。在職工作人員的教齡津貼、特級教師津貼,、女職工衛(wèi)生補貼,、獨生子女保健費等按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，不納入績效工資總量,。
十,、其他
1、此方案經(jīng)全校教工代表通過,，報上級備案后實施,，其解釋權(quán)在績效領(lǐng)導(dǎo)小組。
2,、未盡事宜由績效考核小組決定,。
學(xué)校績效考核方案細(xì)則篇十二
根據(jù)縣教育局的安排,，我?？冃Э己送杲K考核一并進(jìn)行。統(tǒng)一定于8月18日----8月23日進(jìn)行考核。
組長：趙立新(石匣學(xué)校校長)
副組長：程玉明(石匣學(xué)校黨支部書記)
巨秀明(石匣學(xué)校副校長)
組員：趙海平(石匣學(xué)?？倓?wù)主任)
秦俊如(石匣學(xué)校政教主任)
1,、為實現(xiàn)公平合理的原則，本學(xué)年績效考核分三塊進(jìn)行：(一)中層領(lǐng)導(dǎo),、(二)中學(xué)教師,、(三)小學(xué)教師(含保育教師)。
2,、因特崗教師教師績效工資不進(jìn)財政專戶,，無法同其他教師一起進(jìn)個人專戶，故本學(xué)年中學(xué)教師績效考核分二塊進(jìn)行：(一)特崗教師,、(二)在編教師,。
3、馬廄主教在小學(xué)教師組考核,，不再享受領(lǐng)導(dǎo)補貼,，可相當(dāng)于一個教研組長，享受教研組長補貼,。
4,、中學(xué)教導(dǎo)員在中學(xué)在編教師組考核，以教學(xué)成績同教師排隊,，不再享受教導(dǎo)員補貼,。
5、寒暑假期,、星期日,，學(xué)校臨時安排值班護(hù)校補貼不再納入績效考核，所需補貼由學(xué)校預(yù)算外資金發(fā)放,。
6,、因本學(xué)年特崗教師、新入編教師年終無獎金,，故本學(xué)年年終獎金各歸本人,。
7、因本學(xué)年上班時間為9個月,，故本學(xué)年考核績效以9個月計算,，本年2、7,、8月按職稱歸入本人,。
8、其余績效考核嚴(yán)格按照學(xué)年初制定的《石匣學(xué)校教師績效工資考核分配實施方案(修改稿)》執(zhí)行,。
學(xué)?？冃Э己朔桨讣?xì)則篇十三
**中學(xué)績效考核方案
為進(jìn)一步貫徹落實國務(wù)院,、省、市關(guān)于深化農(nóng)村義務(wù)教育經(jīng)費保障機制改革的精神和工作要求,，以市教育局“績效”管理思想為指導(dǎo),，切實加強我校教師隊伍建設(shè)，規(guī)范教育教學(xué)質(zhì)量管理,，健全激勵、競爭機制,，使學(xué)校管理更為科學(xué),、規(guī)范，以促進(jìn)學(xué)校教育教學(xué)質(zhì)量的提高,，特制定本方案,。
一、實施對象：
本校在職在崗教職工,。
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